Sådan vurderer du en marginal medarbejder

Samtaler om medarbejdernes præstation kan være vanskelige, især hvis medarbejdernes præstationer falder under virksomhedens forventninger. På den anden side kan medarbejdere, der er mærket "marginale" eller som har en rekord af dårlig præstation, opleve problemer på arbejdspladsen, der har negativ indflydelse på ydeevnen. Ledere og medarbejdere har ansvar for at identificere jobtilfredshed og hjælpe medarbejderne med at forbedre deres præstationer. De opnår dette ved at tage skridt til at undersøge årsagerne til dårlig præstation.

1.

Hent medarbejderens filmaterialer og gennemgå dem i kronologisk rækkefølge. Se på medarbejderens personaledokumenter, der begynder med hendes første dag på jobbet til nutiden for at få et klart billede af medarbejderens historiske præstationer.

2.

Undersøg disciplinære anmeldelser, attendance-optegnelser, korrigerende handling memoer og vejledende notater, der afspejler uformel evaluering og feedback. Et eksempel på uformel evaluering kan være en vejleders håndskrevne notat om kort rådgivning om tardiness.

3.

Læs hvert dokument om ydeevne med et kritisk øje. Overvej muligheden for at føre tilsynsmand eller ineffektivt lederskab, der kunne være en grund til at medarbejderen er mærket "marginale". Sørg for, at alle forekomster af disciplin eller afhjælpende handlinger er berettigede og korrekt dokumenterede.

4.

Søg efter medarbejderkommentarer, positiv feedback og præstationsoversigter, der tyder på acceptabel ydeevne i bestemte jobfunktioner. Bestem om der er en ubalance mellem positive og negative vurderinger af medarbejderens præstationer. Bestem, om der er større vægt på negative præstationsregistre i forhold til positiv feedback.

5.

Planlæg et møde med medarbejderen for at diskutere hans præstationer. Forbered dig på et møde i slutningen af ​​arbejdsugen for at give medarbejderen mulighed for at fordøje samtalen i løbet af hendes fridage. Samtaler om præstationer - især når medarbejderens præstationer er under pari - kan være vanskelige at behandle, når diskussionen finder sted tidligt i arbejdsugen.

6.

Start diskussionen med godhed. Informer medarbejderen om årsagen til, at du gennemgår hans præstationer. Bed ham om at beskrive eventuelle jobrelaterede udfordringer som kommunikation med sin vejleder og kollegaer, jobkompetencer, som han mener kan have behov for forbedringer eller arbejdsforhold, der gør det vanskeligt at udføre sine arbejdsopgaver. Forhør om muligheder for at gøre det lettere at forbedre hans præstationer.

7.

Opmuntre til en åben, ærlig diskussion om medarbejderens jobpræstation. Tillad medarbejderen at tage ledelsen i en samtale - startende samtalen med en forklaring på hvorfor du gennemfører dette møde åbner døren for hende til at tage føringen. Det mindsker chancen for, at medarbejderen er på defensiv, hvis du straks starter en diskussion med hurtige ild eksempler på dårlig præstation.

8.

Listeområder, som begge er enige om, skal forbedres. Forpligter sig til at yde uddannelse til jobkundskaber, der kan forbedre medarbejdernes præstationer arbejdsgivere er forpligtet til at give medarbejderne de nødvendige redskaber til at udføre deres arbejdsopgaver og opgaver.

9.

Indstil en tidsramme, inden for hvilken du vil måle medarbejderens præstationer. Om nødvendigt udarbejde en skriftlig forbedringsplan med specifikke mål, ressourcer og milepæle til forbedring. Bed medarbejderen om at kontakte dig med yderligere spørgsmål eller kommentarer om diskussionen eller de gensidigt aftalte mål og fremskridt.