En guide til udvikling af et kompetencebaseret præstationsstyringssystem

Kompetencestyringssystemer giver arbejdsgiverne mulighed for at evaluere medarbejdernes præstation. Brug af disse systemer gør det muligt for ledere og vejledere at identificere huller, implementere afhjælpningstræning, ansætte personale og kompensere nuværende medarbejdere på passende vis. Udvikling af kompetencebaserede præstationsstyringssystemer indebærer typisk at skabe omfattende kompetencemodeller for alle job og vurdere medarbejdere mod disse modeller under årlige præstationsvurderinger. Arbejdsgivere kan bruge disse systemer til alle ansatte eller begrænse deres brug til kun lønmodtagere. Ved at identificere kernekompetencer, der stemmer overens med virksomhedens mission, vision og mål, kan ledelsen konsekvent og retfærdigt vurdere medarbejdere, der bidrager til bundlinjen. Succesfulde organisationer opfordrer også medarbejderne til at etablere personlige mål, der giver dem mulighed for at udvikle deres evner samtidig med at de støtter virksomhedens mål.

Fordele

At inddrage kompetencer i performance management aktiviteter viser, at virksomhederne forbinder præstationen med kompensation, tilpasser medarbejderarbejdet til strategiske mål og målsætninger, og styrker adfærd, der fører til excellence. Ud over traditionelle forretningsmæssige metrics, såsom omsætning og salg, kan arbejdsgivere, der bruger kompetencebaserede præstationsstyringssystemer, kvantificere og kvalificere det arbejde, der udføres af medarbejderne. For eksempel indsamler arbejdsgivere omfattende data om en medarbejders arbejde ved hjælp af omfattende vurderinger, som f.eks. 360-graders anmeldelser. Dette giver også virksomhedsledere mulighed for mere effektivt at håndtere ressourcer og udpege enkeltpersoner til at overtage lederskabspositioner.

Udfordringer

At definere de færdigheder og adfærd, der kræves for at gennemføre en opgave, kræver succes, indsats og koordinering mellem flere kilder. At få enighed om relevansen af ​​en bestemt kompetence, såsom forretningshygivenhed, kommunikation eller teamledelse, kan kræve adskillige møder og drøftelser for at opnå konsensus blandt flere virksomhedsledere. At definere processen til vurdering af enkeltpersoner mod modellen kan også tage tid. Derudover tendens til at udføre kompetencebaserede performance reviews er tidskrævende.

Justering

Succesfulde virksomheder tilpasser kompetencer defineret i performance management-systemet med virksomhedens strategiske mål. For eksempel kan virksomheder, der ønsker at forbedre kundetilfredshed og loyalitet, kræve medarbejderkompetence i kompetence inden for personlig effektivitet, som kommunikation, påvirkning og integritet. Disse færdigheder involverer tale, skrive og lytte effektivt til kolleger, partnere og kunder. Formelt forbinder medarbejderudvikling med præstationsstyringssystemer sikrer, at vidensoverførsel, successionsplanlægning og medarbejderuddannelsesbehov bliver mødt som led i den daglige drift frem for afhjælpende foranstaltninger, der kun træffes, når der opstår problemer. Karrieremulighederne bidrager til forbedret medarbejdernes moral og tilbageholdelse. Dette har også tendens til at reducere fraværet også.

Implementering

Implementering af et kompetencebaseret præstationsstyringssystem starter typisk ved at analysere forretningsmiljøet og notere de jobroller, der er nødvendige for at nå strategiske mål. Ved at identificere de færdigheder og adfærd, der er nødvendige for at udføre disse job, udvikler effektive HR-medarbejdere kompetencemodeller. De offentliggør disse modeller på intranetsider, distribuerer nyhedsbreve og kører workshops for at forklare, hvordan disse rammer kan bruges af medarbejdere til karriereudvikling. Derefter opretter medarbejdere deres udviklingsplaner i overensstemmelse med virksomhedens mission. Når chefer foretager ydeevalueringer og indtaster data i præstationsstyringssystemet, kan de evaluere hver medarbejder retfærdigt og konsekvent. Mange systemer tillader også medarbejdere at foretage en selvvurdering.