Gode ​​ting om at-vil-beskæftigelse

Arbejdsordninger for arbejdsforhold foretrækkes til kontrakter for småbedriftsejere, der forudser svingende medarbejderbehov eller simpelthen ikke vil risikere at ansætte nogen, der kan vise sig at være dårlige. At-vil-beskæftigelse har også gavn for medarbejdere. Hvad de skylder arbejdsgiveren, er mindre end hvad der kan staves i en kontrakt.

Frihed til at opsige

Arbejdsgivere kan generelt frigive medarbejdere, der ikke arbejder, uden at give varsel. Arbejdsgivere behøver ikke en god grund til at opsige, med undtagelse af staten Montana, der kræver, at der gives en god grund til enhver vilkårlig medarbejder, der har haft en prøvetid. Arbejdsgivere kan reducere omkostningerne ved at reducere medarbejdere, og de har frihed til at udvikle deres medarbejdere rosters som de passer. Arbejdsgivere er dog forbudt at afskedige medarbejdere, hvis fyringen er baseret på medarbejderens medlemskab i en beskyttet klasse, herunder race, farve, køn, graviditet, religion, national oprindelse, alder eller handicap.

Frihed til at afslutte

Medarbejdere er også fri til at afslutte når som helst uden forudgående varsel. Kontraktarbejdere kan være forpligtet til at opfylde deres forpligtelser, herunder arbejdsproduktion, eller skal betale en monetær bøde. I henhold til en kontrakt kan en medarbejder også være nødt til at give væsentlig varsel inden afslutningen, typisk 60 til 90 dage. Arbejdstagerne er ikke omfattet af konkurrenceaftaler. Derfor kan de acceptere tilbud om beskæftigelse fra andre virksomheder i branchen uden ventetid eller restriktioner på geografi.

Medarbejderbekræftelse

Så meget som arbejdsgivere kan indgå kontraktmæssige forhold med medarbejdere, kan de også få medarbejdere til at blive enige om at være medarbejdere. Hvis opsigelse eller opsigelse finder sted, er begge parter fri til at gå adskilt uden yderligere juridiske konsekvenser. Dokumenter, der bekræfter ved arbejde, kan tilsidesætte ethvert uformelt udsagn fra arbejdsgiveren, der kan indebære en garanti for langsigtet ansættelse.

Konfliktløsning

Arbejdsgiverne bekymrede over, at en opsagt medarbejder kan indgive en retssag som svar på opsigelsen, som f.eks. Diskriminationskrav, kan bede medarbejderen om at underskrive et frafald til erstatning. Dette frafald udelukker medarbejderens ret til yderligere kompensation, selvom det stadig er muligt, kan medarbejderen fortsætte med retssager. Tilbagetrækningen udelukker ikke nogen handlinger foretaget af Equal Employment Opportunity Commission, som kan forfølge arbejdsgiveren, hvis den anser det for potentielt diskriminerende.