De fire hovedfaser af hvordan HR har udviklet sig gennem årene

Medarbejdere er integrerede for enhver virksomhed, og forståelse af menneskelige ressourcer er afgørende for at håndtere dem. Forretningsplaner, strategier og implementering af disse planer er afhængige af, hvordan menneskelige ressourcer opdager innovative tilgange til at løse medarbejderrelaterede spørgsmål. En gennemgang af de sidste stadier af HR-afdelingens udvikling hjælper med at forstå, hvordan HR nåede sin nuværende tilstand.

Industrial Era HR

Det 20. århundrede oplevede alvorlig arbejdskraft uro på grund af job-til-vil-doktrinen og gul-hund kontrakter, der gjorde det muligt for arbejdsgiverne at slukke medarbejdere på vilje. Disse regler begrænsede også medarbejderne fra at deltage i foreningsaktiviteter. På grund af hyppige strejker og mangel på arbejdskraft indledte virksomheder personaleafdelinger til at udføre administrative aktiviteter i forbindelse med medarbejdere. Det var tid, hvor fagforeningerne blev fremherskende, og personaleafdelingen blev brugt til at løse lønrelaterede problemer og andre forskelle mellem fagforeningen og ledelsen. Personalechefen var ansvarlig for medarbejdernes tilstedeværelse, arbejdstilsynshåndtering og generelle overholdelse af medarbejdernes sundheds- og sikkerhedskrav. Rekrutteringsafsnittet i personaleafdelingen har hovedsagelig været at vælge arbejdskraft medarbejdere sammen med nogle få lønnede fagfolk.

Post FLSA HR

Fair Labor Acts Act fra 1938 blev indført omkring tidspunktet for den store depression. FLSA mandat mindstelønnen, der bragte den arbejdende befolkning til lydhør sammen med andre love, der beskytter medarbejderinteresser. Organisationer etablerer ledelsesteams, der håndterer forskellige forretningsområder. Personaleafdelingen har således udviklet sig til primært lovmæssig overholdelse og medarbejdernes sundhed og sikkerhedsproblemer. På nuværende tidspunkt havde uddannelse og udvikling forrang i virksomhederne, og human resource afdeling blev oprettet for at imødekomme behovet. De vigtigste HR-funktioner omfattede derfor præstations- og successionsstyring sammen med uddannelse og udvikling. Over tid er rollerne mellem HR og personaleafdelingen sløret.

21. århundrede HR

Ændringer i det 21. århundredes økonomiske forhold skabte behovet for HR til at påtage sig yderligere ansvar. HR-medarbejdere begyndte derfor aktivt at deltage i forretnings beslutningstagning. Ofte at dele et sæde på ledelsestabellen, hjælper de med at bestemme, hvornår man skal nedskære, outsource, omskolere og rekruttere passende talent. HR-medarbejdere deltager også i forvaltningen af ​​omkostningerne til medarbejderfordele som forsikring og pension samt håndtering af andre spørgsmål og aktiviteter som oprettelse og dokumentation af politikker, bistand til medarbejderrelaterede retssager og sikring af overholdelse af arbejdslove som f.eks. . Hjælpe med at fastslå virksomhedernes overordnede retning fokuserer HR-afdelinger på at opbygge organisatoriske kapaciteter ved hjælp af medarbejderstyring og udviklingsstrategier, der er i overensstemmelse med organisatoriske mål.

Information Alder HR

Opfindelsen af ​​nye teknologier og forbedringer af de gamle har indført en måde for virksomhederne at arbejde på tværs af internationale grænser. Informationsteknologier og globalisering har således ændret forretningsprocesser og åbnet nye veje og udfordringer for menneskelige ressourcer. Mens omkostningerne er reduceret og arbejdskraft rigeligt, oplevede menneskelige ressourcer områder uforudsete udfordringer. Nogle af disse udfordringer er vanskeligheder med at styre medarbejdere spredt over hele kloden, tilpasse sig nye kulturer og tildele ressourcer i tide. Her hjælper nye muligheder som simuleret træning og ressourcestyringssoftware til at bygge bro over huller. HR afdelinger ændres igen for at tilpasse sig informationsalderen og forblive over arbejdskraftens udfordringer.