Forudsigelsesmetoder anvendt i personaleplanlægning og rekruttering

Human Resources-afdelinger planlægger fremtidige bemandingskrav baseret på prognoser for stillinger, som virksomheden skal udfylde for at imødekomme fremtidige behov. Prognoser er baseret på de forventede krav til produkter og tjenester. Derfor bestemmes indtægterne først, og personaleplanerne udvikles i overensstemmelse hermed. Prognoser for efterspørgslen beregnes ud fra virksomhedens behov eller individuelle enheder. Tre mulige områder at forudsige er forventet personaleantal, nuværende levering af interne kandidater og udbud af eksterne kandidater.

Personalebehov

Trendanalyse bruges til at gennemgå tidligere beskæftigelsesbehov for at forudsige fremtidige behov. Der findes to måder, der oftest anvendes i trendanalyse. Den første beregner antallet af medarbejdere ved udgangen af ​​et bestemt antal år. Den anden måde er antallet af medarbejdere i en bestemt funktion (dvs. salg, markedsføring, menneskelige ressourcer, økonomi og administration). Nogle gange er det bedst at bruge begge metoder til at dække alle baser.

Nuværende levering af interne kandidater

Kvalifikationsfortegnelser er en måde at forudsige inde i kandidater. En liste over medarbejdere, deres uddannelse, intern uddannelse, særlige færdigheder og successionsplanlægning til fremme er gavnlig for den fremtidige planlægning. En anden metode kaldes udskiftning af personale. Dette defineres som medarbejderens nuværende præstationer og ønsket om forfremmelse til yderligere stillinger baseret på præstation, færdigheder og erfaring.

Fremtidig levering af eksterne kandidater

Der er mange faktorer at overveje til eksterne kandidater. De omfatter virksomhedens geografiske område, potentielle kandidater, der går fra gymnasiet eller college, individer, der går ind i eller forlader arbejdsstyrken, niveauet af færdigheder og erfaring, der er nødvendige for at udføre de interne job og de konkurrerende arbejdsgivere for samme færdigheder. Disse oplysninger er til gavn for konkurrencemæssige fordele og løntilbud.

Undersøgelse af interne og eksterne medarbejderressourcer

At opnå kandidater til at imødekomme fremtidige behov er en vigtig del af prognoseprocessen. Interne posteringer kan skabe moral, da medarbejderne sætter pris på muligheden for at bevæge sig op i organisationen. Medarbejderhenvisningsprogrammer kan være til gavn for at bringe kvalificerede personer ind i organisationen. Topspillere har tendens til at kende andre topspillere, og en kontantpris er motivation til at præsentere medarbejdere til at anbefale disse kvalificerede kandidater. Øvrige personale til eksternt personale omfatter midlertidige agenturer, gymnasier, jobbrancher og sociale netværk.