Eksempel på konfliktløsning på arbejdspladsen

Vanskeligheder forbundet med kommunikation, varierende styringsteknikker og personlige forskelle kan potentielt føre til konflikt på arbejdspladsen. Forståelse af, hvordan man løser problemerne, før de forårsager unødig stress, bør være målet for alle involverede parter.

Forholdsbygning

Konfliktløsning på arbejdspladsen skal understøtte udviklingen af ​​relationer og hjælpe med at fastsætte grænserne for beslutningsprocessen. Grænser bør involvere styring fri for personlige angreb og arbejde fra en stilling af gensidig respekt og reel interesse i de andre parters overbevisning og holdninger omkring det pågældende problem. Under konfliktløsningsprocessen skal deltagerne forblive rolige og tale med respekt for at skabe et positivt miljø for åben og ærlig diskussion.

Udstedelsesidentifikation

At identificere årsagen til konflikten kræver, at begge parter aktivt deltager i en diskussion. Lytte og tillade hver part at dele sine vanskeligheder kan hjælpe med at bringe det virkelige problem op. En del af aktiv lytning indebærer at gentage det, du hører, og bede om præcisering, når det er nødvendigt. At demonstrere empati gennem hele samtalen kan bidrage til at holde diskussionen rolig og produktiv. I de fleste tilfælde bør medarbejderne kunne arbejde gennem konflikt uden forstyrrelse eller bistand fra ledelsen.

Problemløsning

Når begge synspunkter er på bordet, kan parterne begynde at arbejde sammen for at komme til en gensidig fordelagtig løsning. Brainstorming kan hjælpe deltagerne med at træffe en beslutning om den bedste løsning til et bestemt problem. I betragtning af alternative løsninger ud over dem, der fremlægges af en af ​​parterne, er et centralt element i at nå til enighed under konfliktløsning. At nå en løsning kan kræve forhandlinger, og nogle giver og tager mellem parter. Målet er at nå frem til en løsning, som begge parter kan leve med.

Overvejelser

Konfliktløsning kan sætte scenen for solid kommunikation i fremtiden og kan hjælpe relationer udvikle sig forbi vanskeligheder. Selvom konflikter typisk kan løses uden mæglingstjenester, kan parterne finde mægling nyttigt, når samtaler stopper eller bliver uproduktive. I disse tilfælde bør en tilsynsførende eller en repræsentant for menneskelige ressourcer meddeles for at arrangere en tredjepartsmægler. Påstande om chikane eller diskrimination vil nødvendiggøre inddragelse af ledelse og menneskelige ressourcer.