Beskæftigelsesinterview Checkliste

Ansættelse af ansatte kan være en skræmmende opgave for en lille virksomhedsejer. For at sikre, at den bedst kvalificerede kandidat bliver bragt om bord, skal en leder også sørge for, at ansøgeren er kulturel egnet til organisationen. Selv om den eneste sande dommer i en ansættelsesbeslutning er tid, er der visse skridt, som en interviewer kan tage for at sikre, at han ved alt, hvad der er lovligt muligt om et potentielt teammedlem.

Ansættelsesansøgning

Det er afgørende, at enhver kandidat, der ansøger om en stilling hos organisationen, udfylder en ansættelsesansøgning. Dette dokument beder ansøgeren om detaljerede oplysninger om hendes faglige og uddannelsesmæssige historie, herunder kontaktoplysninger, en detaljeret liste over tidligere arbejdsgivere samt et katalog over uddannelseserfaring. En ansættelsesansøgning spørger også normalt, om kandidaten er blevet dømt for en forbrydelse. Selv om dette kan være irrelevant for nogle arbejdsgivere, skal andre, som dem inden for den finansielle serviceindustri, indhente disse data. Som lovbestemmelser dikterer jeg, at specifikke svar diskvalificerer hende fra beskæftigelse.

Passende interviewspørgsmål

Når du foretager et interview med en potentiel ansættelse, er det vigtigt, at en virksomhedsejer ikke spørger upassende spørgsmål. Ud over risikoen for at være uprofessionel, kan visse spørgsmål udsætte firmaet for økonomisk ansvar. For eksempel spørgsmål som "Hvor mange børn har du?" "Hvor gammel er du?" Og "Er du borger i dette land?" Er upassende.

Spørgsmålet om disse spørgsmål kan fortolkes som forspænding. Det er ulovligt at diskriminere kandidat baseret på køn, alder og statsborgerskab blandt andre karakteristika. Passende spørgsmål, der kan bruge svarene en leder søger, er "Hvilke skift kan du arbejde ?, " "Hvor meget erhvervserfaring har du?" Og "Er du lovligt i stand til at arbejde i dette land?"

Referencer

Ved at bede om og kontakte en jobsøgeres faglige referencer har en ansættelsesleder evnen til at få en forståelse for, hvordan kandidaten ses af andre. Intervieweren skal anmode om en reference fra en leder, en kollega og, hvis det er relevant, en direkte rapport. Dette vil give et mere fuldstændigt billede af, hvordan den potentielle medarbejder interagerer med individer af alle professionelle etiketter.

Når man kontakter henvisninger, skal lederen lytte til indholdet af samtale samt tonen. I mange tilfælde er det ikke tilladt at give detaljerede oplysninger på grund af virksomhedens personalepolitikker. Med det for øje, selv om hun kan give klare svar, kan den måde, hvorpå hun leverer, såsom tone eller kadence, give spor i, hvordan hun virkelig føler sig om kandidaten.