Medarbejderfremmende politikker

Uklare salgsfremmende politikker kan skabe konflikter og høje omsætningstal blandt medarbejdere, der ikke forstår, hvorfor kolleger har modtaget en forfremmelse i stedet for dem. Problemer kan ikke ende der, hvis vage reklameprocedurer også forekommer diskriminerende. Arbejdsgivere kan undgå sådanne vanskeligheder ved at skabe en gennemskuelig forfremmelsespolitik og konsekvent anvende disse politikkers standarder for hver medarbejder, der søger fremskridt.

Fungere

En effektiv forfremmelsespolitik fokuserer på at fremme medarbejdere ud fra deres evner og ydeevne, ikke favoritisme. Virksomheder risikerer at sætte folk i job, de ikke kan klare, når kampagner ikke er baseret på arbejdstagernes evner. Desuden kan arbejdsgivere, der ikke baserer medarbejdernes fremskridt på jobpræstationer, stå over for retssager, hvis arbejdstagere hævder, at forfremmelsesprocessen er diskriminerende. I sådanne tilfælde skal arbejdstagere vise, at en arbejdsgiver overtrådte afsnit VII i borgerrettighedsloven. Lovgivningen forbyder virksomheder at nægte jobpromoteringer baseret på arbejdstageres alder, køn, race eller andre karakteristika.

Indstillingskriterier

Det er vigtigt at fastlægge minimumskriterierne for fremskridt og gøre medarbejderne opmærksomme på de standarder, de skal opfylde for at tjene kampagner. For eksempel kan medarbejdere blive nødt til at arbejde sammen med et firma i mindst to år, før de er berettiget til enhver form for forfremmelse, eller at opfylde visse kvoter for at komme inden for en virksomhed. Salgsfolk, for eksempel, skal muligvis opfylde månedlige salgsmål, der skal overvejes til kampagner. Arbejdsgivere kan styrke motivationen blandt medarbejderne ved at tilskynde kvalificerede arbejdstagere til højere stillinger, inden de ansættes uden for virksomheden for at udfylde sådanne job.

Udstationering af job

Gør indsendelse af alle jobåbninger på arbejdspladsen i din salgsfremmende politik, så fremskridtsmuligheder er åbne for alle kvalificerede kandidater. I 2007 fastslog den 6. amerikanske kredsdomstol, at en medarbejder kunne sagsøge en arbejdsgiver for ikke at sende jobåbninger. Beslutningen skyldtes en sag, der involverede en 50-årig Tractor Supply Company-medarbejder, som hævdede, at han ikke blev betragtet som en forfremmelse til en uadvertificeret stilling på grund af hans alder. Retten fastslog, at selskabet ikke var skyldig i aldersdiskrimination. Ikke desto mindre kunne virksomheden have undgået retssagen og dyre advokatsalærer, hvis den havde stillet jobbet, så alle kvalificerede medarbejdere kunne have ansøgt om det.

Vurdering af kandidater

Vurder alle kvalificerede medarbejdere til en forfremmelse på samme måde for at undgå forekomsten af ​​favoritisme eller diskrimination. For eksempel sikre, at en ansættelsesleder undersøger præstationsvurderinger og bruger dem til at vælge de bedste kandidater til en forfremmelse. Hold ansøgningen gennemgangsprocessen ensartet ved at bestemme vigtigheden af ​​forskellige kvalifikationer og dømme alle kandidater på disse faktorer. For eksempel overveje, om kandidaternes jobrelaterede erfaringer er vigtigere end deres uddannelsesmæssige baggrund. Dokumentere ansøgningsprocessen for hver kandidat, hvis der er spørgsmål om, hvorvidt forfremmelsespolitikken er forudindtaget. Bemærk i medarbejdernes filer, hvorfor de var eller ikke blev forfremmet.