Udfordringer af medarbejderpræstationens evalueringer

Udover at diskutere en medarbejder er det sandsynligvis den mest frygtede opgave, som en leder står overfor. Ifølge Gregorio Billikopf, en rådgiver ved University of California, Davis, når en vejledende bliver en "ekspert" på en arbejdstagers præstationer, bliver medarbejderen ofte resistent eller endog defensiv. Men at skabe et positivt miljø, der involverer medarbejderen i processen og diskutere præstationsmål, kan bidrage til at afbøde nogle af udfordringerne ved præstationsevalueringer.

Matthew Effect

En af udfordringerne til at overvinde, når man giver en præstationsevaluering, er kendt som "Matthew Effect." Matteusen fra Bibelen berømmede: "Til den, som har, skal gives, og han skal have overflod; men fra ham, som ikke har, skal det, som han har, blive taget bort." Ekspertvurdering eksperter hos Archer North og Associates nævner en undersøgelse fra 1989 af Gerald T. Gabris og Kenneth Mitchell, der viste en "forstyrrende forstyrrelse" i præstationsevalueringer: uanset hvor hårdt en medarbejder arbejdede for at forbedre, ville hans tidligere vurderinger skade enhver chance for fremtiden forbedring.

Tilsynsførende kan overvinde dette, disse eksperter bemærker, hvis tilsynsmyndigheder er opmærksomme på denne bias og er villige til at tilpasse deres præstationsevalueringer i overensstemmelse hermed. En ekstra fordel ved at overvinde Matthew Effect er forbedret moral og motivation blandt medarbejderne.

Opfattet uretfærdighed

"I en ideel verden fører incitamenter til øget motivation, indsats og ydeevne, " siger Nancy R. Katz fra Harvard Universitets Kennedy School of Government. "I den virkelige verden kan incitamenter dog have dysfunktionelle virkninger." Hun nævner en undersøgelse fra 1986 af Jerald Greenberg fra Ohio State University, der viser, at når incitamenter og belønninger er baseret på præstationer, bliver arbejdstagere "finjusteret til retfærdighedsproblemer" og ethvert system, der opfattes som uretfærdigt, kan forårsage reelle problemer for en organisation .

Katz foreslår at erstatte individuelle incitamenter med gruppebaserede. Incitamenter baseret på gruppens præstationer, siger hun, fører til øget selvværd, lavere angst og mere jobtilfredshed for medarbejderen samt mere respekt blandt gruppemedlemmer.

Overdreven kritik

Det er en udfordring at undgå at komme ud som alt for kritisk. Positiv opmuntring og bekræftelse er afgørende for medarbejdernes præstation, siger Billikopf. Han kalder disse "godviljeindskud" og siger uden dem, "tilbagekøb kan ikke gøres." Konstruktive tilbagemeldinger, advarer han, kan kun finde sted i et miljø af omsorg og lytning.

Ideelt set bør affirmationer ikke forekomme kun under en præstationsevaluering. Ledelseskonsulent Kathryn Burke siger, at medarbejderne "burde være opmærksomme på, hvordan deres arbejdsgivere altid betragter deres præstationer i løbet af året."

At være opmærksom på udfordringerne ved evaluering af medarbejderpræstationer og overvinde dem, kan hjælpe små virksomheder og ledere over for den frygtede opgave med mere tillid og kan endda skabe et mere positivt, berigende og produktivt arbejdsmiljø.