Hvad er arbejdspladsens kompetencer?

En kompetence på arbejdspladsen er en beskrivelse af en krævet færdighed, egenskab eller adfærd for et bestemt job, der bruges til at definere og måle individets effektivitet. Kompetencer er arrangeret i en ramme, der bringer sammen en række jobroller og de nødvendige evner, som jobindehaveren skal besidde eller erhverve for at kunne udføre sit arbejde effektivt. Mens man tilstræber en retfærdig og konsistent tilgang til medarbejderengagement og -udvikling, er arbejdspladskompetencer særligt populære i store organisationer. Principperne giver også små virksomheder mulighed for at fokusere på nøgle ledelse og operationelle resultater.

principper

Arbejdspladskompetencer giver medarbejderne en klar vejledning til, hvad der forventes af dem med hensyn til deres præstationer. De angiver hvilke adfærd, der er værdsat, anerkendt og belønnet. Fokus bevæger sig væk fra formelle kvalifikationer og karrierehistorie og mod beviset evne til at udføre jobbet som vist ved registreret arbejdspladsoplevelse eller test designet til at vurdere individets evner, der direkte vedrører jobbet. Hver kompetence består af viden, færdigheder, evner eller personlige karakteristika, nogle gange i kombination.

Kategorier

Der er to brede kategorier af kompetencer: adfærdsmæssige og tekniske. Hvert job indeholder flere af hver. For eksempel kan adfærdskompetence hos en teamleder inkludere evnen til at arbejde fortroligt, inspirere andre og indsende månedlige rapporter til tiden, mens tilsvarende tekniske kompetencer kan være skriftlige kommunikationsevner, kendskab til procedurer og evne til at løse konflikter. Hver kompetence skal være målbar, så arbejdsgiveren forstår, hvilket niveau af præstation hun skal nå for at kunne opfylde kravene i kompetence.

Kompetenceregler

En kompetenceramme er, hvordan en organisation strukturerer, integrerer og måler sine processer ved hjælp af kompetencer. Den består af kompetencer inden for menneskelige ressourcer, herunder job design, rekruttering, operationelle procedurer, medarbejdernes præstationer og uddannelse. Den indeholder alle aspekter af jobpræstation, der kan måles og er relevante for forretningsaktiviteter. Oprettelse af en kompetenceramme er en kompleks procedure med at analysere hvert job og proces i detaljer og sikre, at hver kompetence opfylder lov- og lighedskrav. For eksempel skal kravet "være i stand til at bære kasser af papir med en vægt på 10 pund" kunne diskriminere en handicappet medarbejder; En bedre beskrivelse er "skal kunne transportere kasser", hvilket indebærer muligheden for at bruge en vogn eller anden enhed.

Fordele og ulemper

Kompetencer blev udviklet fra begyndelsen af ​​1980'erne som en teknik til måling og forbedring af ydeevnen. De forbliver populære i nogle store, komplekse organisationer, fordi de leverer standardiserede og målbare processer for bedre sammenhæng og kontrol. Medarbejderne nyder godt af struktur og klarhed om deres roller og forventede præstationer, samtidig med at de kan identificere, hvordan deres egen ydeevne forbinder med virksomhedens. En kompetenceramme betragtes som et retfærdigt og gennemsigtigt system for præstations- og udviklingsstyring. Kompetencerammer skal dog opdateres jævnligt, da jobskabelsen konstant ændres for at imødekomme svingende forretningsbehov. Nogle ledere anser systemet for uhåndterligt og alt for komplekst, samtidig med at de forstyrrer individernes kreativitet og initiativ. I praksis beskriver arbejdspladskompetencer den ønskede ydeevne, men sikrer ikke forbedret ydelse.