Medarbejdervalueringsteknikker til fastsættelse af mål og mål

Før du kan hjælpe en medarbejder med at fastsætte rimelige mål og målsætninger, skal du først evaluere medarbejderens oplevelsesniveau, arbejdsvaner og overordnet evne til at udføre opgaver. Et projekt, der kan tage en medarbejder en eftermiddag til at afslutte, kan tage en anden medarbejder om ugen. Evaluering og forståelse af medarbejdernes styrker og begrænsninger vil hjælpe dig med at hjælpe dem med at fastsætte opnåelige mål og målsætninger.

Gennemgå og evaluer tidligere adfærd

En af de bedste indikatorer for, hvordan en medarbejder vil gøre ved at nå målene, er hans rekord af tidligere præstationer. Undersøg medarbejderens arbejdshistorie og vurder hans faglige succeser og fejl. Hvis han konsekvent savner frister eller ofte ikke opfylder de angivne mål og målsætninger, kan det være nødvendigt at fastsætte kortsigtede mål med enestående mål. Hvis en medarbejder regelmæssigt overgår forventningerne og er en pålidelig go-getter, kan du bede denne person om at udfordre sig selv ved at forpligte lange og komplekse mål med flere mål.

Bestem kompetence

Har en medarbejder evnen til at udføre de opgaver, der er angivet i hans mål og mål? Før du tildeler projekter og tidslinjer, vurder medarbejderens evne til at fuldføre opgaverne fuldt ud. For eksempel, hvis et mål indebærer behovet for et bestemt niveau af computerprogrammeringserfaring, skal du vurdere medarbejderens viden og niveau af ekspertise ved at vurdere hans praktiske færdigheder. Hvis han ikke i øjeblikket er i stand til at udføre det niveau, der er nødvendigt for at opfylde forventede mål, revidere mål eller give træning for at bringe medarbejderens færdigheder i overensstemmelse med projektets krav.

Vurdere organisatoriske færdigheder

Vurdere, hvordan en medarbejder går om at organisere sin nuværende arbejdsbyrde. Er opgaver udført på en tilfældig måde uden nogen særlig dagsorden, eller prioriterer han og opstiller forskningsplaner og tidsplaner for hvert projektstrin? Vurdere organisatoriske færdigheder ved at spørge en medarbejder de konkrete skridt, han ville tage for at gennemføre en teoretisk opgave. Højt organiserede arbejdstagere kan tildeles komplekse, mangfoldige mål og målsætninger, mens de med dårlige organisatoriske færdigheder bør fokusere på at forbedre deres færdigheder, mens de tager mindre komplekse mål og mål.

Vurder Time Management Færdigheder

Fornuftig brug af tid er et kritisk element i at sætte mål og mål. Vurdere medarbejderens tidsstyringsfærdigheder ved at følge fremskridtene i et eksisterende projekt fra start til slut. Er medarbejderen effektiv udnyttelse af tiden, eller har han undladt at prioritere og multi-task? At forstå, hvor længe det tager en medarbejder at gennemføre jobrelaterede opgaver, hjælper dig med at udvikle passende tidslinjer til udvikling af mål og mål.

Brug målbare mål

I alle tilfælde af målindstilling skal du bruge kvantificerbare tal, når det er muligt. Denne tilgang gør det lettere for en medarbejder at forstå, hvad du leder efter, og for dig at kunne måle fremskridtene mod mål. For eksempel er det ikke nok at bede et salgspersonale om at "øge salget i år", men et kvantificerbart og mere effektivt mål ville være "øge salget med 10 procent i løbet af de næste 12 måneder."