Virkningerne af præstationsvurdering på organisatorisk ydeevne

Præstationsvurdering er ikke til gavn for kun ansatte. Organisationer, der bruger resultaterne af præstationsvurdering til at identificere områder med styrke og mulighed, kan også være til gavn. Præstationsvurdering kan give en indikation af områder med træningsbehov såvel som retning for ledelsesudvikling, præstationsforbedring og successionsplanlægning.

Identificere områder af styrke

Resultaterne af præstationsvurdering kan vurderes til at identificere områder med stærk præstation på tværs af alle medarbejdere, afdelingen eller demografien. Standardiserede præstationsvurderinger giver virksomheder mulighed for at aggregere, beregne og analysere resultater for at vise, hvor ydeevnen er stærk. Disse områder af styrke kan da tjene som benchmarks og muligheder for at dele bedste praksis for andre områder af organisationen.

Identifikation af træningsbehov

Evaluering af resultaterne af præstationsvurderinger kan give ledere, personaleafdelinger og organisationer en indikation af, hvor yderligere uddannelse og udvikling kan være nødvendig, siger Lin Grensing-Pophal, forfatter af "Human Resource Essentials." Resultater kan f.eks. Tyde på, at medarbejdere kollektivt scorer ringe ting relateret til brug af teknologi eller kundeservice. Disse kan blive målområder for oprettelse og gennemførelse af uddannelsesprogrammer, der er designet til at øge medarbejdernes kompetence og ydeevne. Resultaterne kan også vurderes på individuel, afdeling og divisionsniveau.

Ledelsesudvikling og successionsplanlægning

Præstationsvurdering kan give en indikation af medarbejdere med lederskabspotentiale eller behov for ledelsesudvikling. I begge tilfælde kan lederen og HR-afdelingen udvikle programmer og interventioner for enten at tilbyde medarbejdere en mulighed for at udøve deres lederskabskompetence eller byggefærdigheder. Præstationsvurdering kan tjene som input til successionsplanlægning ved at identificere medarbejdere med specifikke kompetencer, som organisationen ved, at den vil have brug for i fremtiden på grund af omsætning og pensionering; det kan fremhæve eksterne faktorer, der påvirker behovet for nye færdigheder.

For at maksimere brugen af ​​præstationsvurderinger på denne måde er det vigtigt, at bedømmelserne standardiseres, og at evalueringsresultaterne revideres, vurderes og analyseres for at identificere kompetencer og udviklingsbehov på tværs af alle afdelinger.