Virkningerne af en leders ledelsesstil

En leders lederstil skaber det klima, inden for hvilket medarbejderne arbejder og påvirker holdets holdning og ydeevne. En leder vil have en foretrukket stil, men det vil ikke være passende i enhver situation. For at være effektive skal ledere lære at tilpasse deres ledelsesstil til omstændighederne og som reaktion på de medarbejdere, de forvalter. Dette er kendt som situations- eller uforudsete lederskab.

Lederskabsstile

En leders ledelsesstil består af de træk og adfærd, han viser, når han leder og styrer medarbejdere. I 1939 identificerede Kurt Lewin, Ronald Lipitt og Ralph White tre overordnede ledelsesformer: autoritære, demokratiske og laissez faire. Gennem årene har andre forskere udviklet disse definitioner. I en artikel, der blev offentliggjort i "Harvard Business Review" i 2000, identificerede Daniel Goleman seks ledelsesformer: tvangsfuld, autoritativ, affiliativ, demokratisk, pacesetting og coaching. Goleman lignede disse seks lederskabsstile til golfklubber, hvor ledere kunne vælge den stil, der passer bedst til situationen.

Tvangsfuldbyrdende og autoritativ

Ledere med en tvangsførende ledelsesstil udøver tæt kontrol over medarbejderne og stole på truslen om negative konsekvenser for at sikre overholdelse. Denne form for ledelse kan lykkes i krisesituationer. Men tvangsledelse er ikke effektivt på lang sigt, fordi det kan skabe en negativ atmosfære af demotiverende dygtige medarbejdere og skadelig moral. En leder, der anvender en autoritativ stil, overtaler medarbejderne til at udføre ved at fremme hans vision for organisationen. Denne stil engagerer medarbejdere i perioder med organisatorisk forandring og resulterer i det mest positive arbejdsmiljø. Dog skal autoritative ledere respektere deres medarbejders kompetencer og erfaring, ellers kan de virke overbærende.

Affiliative og Demokratiske

En affiliativ stil fremhæver harmoniske interaktioner og kan være nyttigt, hvis en leder skal opmuntre en gruppe til at arbejde sammen eller helbrede revner i et dysfunktionelt hold. Det er dog ikke effektivt, hvis en leder skal håndtere utilstrækkelige præstationer eller krisesituationer, der kræver klar retning og kontrol. Demokratiske ledere involverer deres medarbejdere i beslutningsprocessen og opfordrer dem til at samarbejde. Dette motiverer dygtige medarbejdere, fordi det opfordrer dem til at anvende deres kompetencer og ekspertise. En demokratisk stil er usandsynlig at være effektiv med medarbejdere, der mangler kompetence eller kræver tæt tilsyn.

Pacesetting og coaching

Ledere, der følger med eksempel, har en pacesetting-stil, som kan fungere godt, når en organisation skal tilpasse sig og bevæge sig hurtigt. Pacesettere sætter høje standarder og er bekymrede over at delegere. En pacesetter kan overvælde hans team med krav om uopnåelig ekspertise, hvilket resulterer i en nedgang i moralen. En leder, der vedtager en coachingform for lederskab, hjælper medarbejderne med at identificere deres styrker og svagheder. Han opfordrer medarbejderne til at indstille og nå mål, og giver regelmæssig tilbagemelding for at hjælpe dem med at forbedre deres præstationer. Denne stil fungerer godt med medarbejdere, der erkender uoverensstemmelserne i deres præstationer og ønsker at forbedre. En coaching-tilgang er ikke effektiv i en krise eller med medarbejdere, der ikke erkender, at de skal forbedre.