Hvad betyder EOP som en HR-periode?

Lige muligheder programmer er menneskelige ressourcer aktiviteter, der giver lige adgang til beskæftigelsesmuligheder og øge arbejdspladsens mangfoldighed. EOP selv er ikke lovpligtige, og deres mål kan variere fra en arbejdsplads til en anden. De er dog baseret på love, som arbejdsgiverne skal overholde. EOP deler også fælles grund i, at det er resultatet for arbejdsgiverne at afskaffe hindringer for lige muligheder for kvinder, minoriteter og underrepræsenterede arbejdstagere på arbejdsmarkedet.

Legal Foundation

Grundlæggende for EOP er en række arbejdslove, såsom afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964, loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse fra 1967, amerikanerne med handicaploven fra 1990 og bekendtgørelse 11246. US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver Afsnit VII, ADEA og ADA. US Department of Labor Office for Federal Contract Compliance Programmer håndhæver Executive Order 11246. Den udøvende bekendtgørelse indeholder regler for bekræftende handling for arbejdsgivere, der har kontrakter med den føderale regering. Med disse love som et fundament udvikler arbejdsgiverne opsøgende metoder til at tiltrække, ansætte og bevare et forskelligartet fællesskab af ansøgere og medarbejdere.

Arbejdsgiverforpligtelse

Arbejdsgivere interesseret i at designe EOP opretter typisk en formel skriftlig politik, der udtrykker deres engagement i lige muligheder beskæftigelse. Når de øverste ledere af en organisation demonstrerer deres engagement i EOP og fair ansættelsespraksis, opfordrer det til støtte blandt ledere, vejledere og medarbejdere. Arbejdsgiverens skriftlige politik offentliggøres i medarbejderhåndbogen, udgivet på arbejdspladsen og på selskabets hjemmeside og trykt på ansættelsesansøgninger. Desuden bruger arbejdsgivere betegnelsen "EOE" på jobannoncer for at indikere, at de er lige muligheder arbejdsgivere.

Klageropløsning

EOP indeholder ofte trin, som HR-medarbejdere bruger til at identificere problemer på arbejdspladsen, der involverer diskrimination og ulovlig chikanering. HR-personale udvikler procedurer for klagebeslutning baseret på bedste praksis i branchen og på den stærke anbefaling fra EEOC. En klageopløsningsproces omfatter skridt, som medarbejderne skal tage for at give udtryk for deres bekymringer over for ledelsen eller HR-afdelingen. Processen omfatter yderligere undersøgelsesforanstaltninger og bestemmelser om alternativ tvistbilæggelse. Arbejdsgivere og medarbejdere favoriserer alternativ tvistbilæggelse, såsom mægling, fordi det eliminerer behovet for formelle retssager i retssystemet og hjælper med hurtig løsning af medarbejdernes klager.

Bekræftende handling

Executive Order 11246 er den lov, der regulerer bekræftende handling for offentlige entreprenører. Virksomheder, der beskæftiger 50 eller flere arbejdstagere og har mindst $ 50.000 i offentlige kontrakter om varer eller tjenesteydelser, skal udarbejde en skriftlig bekræftende handlingsplan. AAP'er kræver analyser af kandidatlister og arbejdsstyrkenes udnyttelse af kvinder, mindretal, veteraner og handicappede. De kræver også, at arbejdsgiverne udvikler opsøgende metoder til at udvide deres rekrutteringsbestræbelser for at appellere til et tværsnit af kvalificerede ansøgere fra forskellige grupper. En almindelig misnomer af AAP'er, der aldrig skulle blive en del af EOP, er at ansætte kvoter. Arbejdsafdelingen mener, at udlejning af kvoter er ulovlig. Bekræftende handling var ikke beregnet til at tilskynde præferenceopløsningsbeslutninger baseret på ikke-jobrelaterede faktorer, såsom alder, race, national oprindelse eller køn.