Diskriminationspolitik på arbejdspladsen

Diskrimination kan forårsage tabt produktivitet, lav moral, jobtilfredshed og i sidste ende kan true en virksomheds rentabilitet. Små virksomheder, især med begrænsede ressourcer, har ofte ikke råd til de høje omkostninger ved juridiske gebyrer og bosættelser, når en medarbejder indgiver påstand om diskrimination på arbejdspladsen. Derfor er det vigtigt at gennemføre politikker, der forbyder diskrimination og ulovlig chikanering. Virksomhedspolitikken bør svigte de gældende føderale og statslige love, som dem, der håndhæves af US Equal Employment Opportunity Commission og National Labor Relations Board.

Executive Engagement

Virksomhedsorienterede politikker skal have top-down-støtte for at være virkelig effektiv. Ledere, vejledere og medarbejdere er mere tilbøjelige til at omfatte arbejdspladspolitikker, når de er vidne til de højeste ledere i virksomheden, der praktiserer den filosofi, de prædiker. Personalepersonalet bør hjælpe med at udarbejde virksomhedens erklæring om lige muligheder og arbejdspladspolitik mod diskrimination og chikane; Selskabets ledere eller ejerne skal dog levere budskabet om, at virksomheden er forpligtet til fair ansættelsespraksis.

Uddannelse

Føderale love, der forbyder forskelsbehandling og chikanering, kræver ikke, at arbejdsgiverne udbyder uddannelse. Mange stater kræver imidlertid, at arbejdsgiverne uddanner arbejdstagere, ledelse og personale til den offentlige og private sektor. For eksempel kræver loven i Californien virksomheder, der beskæftiger 50 eller flere arbejdstagere med mindst to timers træning om seksuel chikane. Iowa lov mandater uddannelse for offentlige ansatte på emner som bekræftende handling, mangfoldighed og seksuel chikane. Colorado lov kræver uddannelse om seksuel chikane - en form for diskrimination baseret på køn - for alle arbejdsgivere, uanset antallet af ansatte.

Dækning

Mange virksomheder afhænger af antallet af ansatte, der skal overholde de føderale og statslige love, der forbyder forskelsbehandling på arbejdspladsen. Juridisk overholdelse danner ofte grundlaget for arbejdspladspolitikker, og US Equal Employment Opportunity Commission har krav til meddelelser, der skal offentliggøres på arbejdspladsen. Selv selv arbejdsgivere, der ikke opfylder medarbejderantalets tærskel, omfatter antidiskriminationspolitikker, fordi det giver god forretningssans. Mange love, som EEOC håndhæver, gælder for virksomheder, der beskæftiger mindst 15 arbejdere. Den føderale aldersdiskrimination i beskæftigelsesloven gælder for virksomheder med 20 eller flere ansatte.

Orientering

Ud over inkludering i medarbejderuddannelse bør selskabets antidiskriminationspolitik offentliggøres i medarbejderhåndbogen. Hver medarbejder skal skriftligt anerkende kvittering og forståelse af arbejdspladspolitikken. En medarbejder med spørgsmål om politikken skal tale med sin nærmeste vejleder, leder eller HR-medarbejder. Hvis medarbejderen er ubehagelig at tale med en vejleder eller leder, kan hun gå direkte til HR-afdelingen med bekymringer om urimelig ansættelsespraksis.

Løsning

Den politik, der forbyder diskrimination, bør omfatte en proces til løsning af problemer på arbejdspladsen. Medarbejdere henvender sig til en overordnet eller HR-medarbejder til at tale deres bekymringer. Fra dette tidspunkt udfører HR en undersøgelse, identificerer potentielle vidner, gennemgår føderale og statslige love og anbefaler en beslutning. For egentlige tilfælde af diskrimination eller forsætlige handlinger kan en beslutning omfatte suspension eller opsigelse af den medarbejder, der er involveret i misligholdelsen.