Hvad er de fire grundlæggende lønproblemer, som ethvert jobevalueringssystem skal adressere?

Et jobevalueringssystem er den metode, hvor en arbejdsgiver lægger vægt på den relative betydning af forskellige job inden for hans firma. Disse placeringer bestemmer ofte, hvilke lønninger der skal betales for forskellige jobstillinger. Jobevalueringer er blevet brugt siden slutningen af ​​1800'erne, men i 1960'ernes civilretlige bevægelse fremskyndede de standardiserede jobevalueringsmetoder, især på kvinders vegne. Lige lønloven fra 1963 bar medarbejdere fra at diskriminere medarbejdere på grundlag af køn ved at betale forskellige lønninger for lige arbejde, der udføres under lignende forhold og kræver samme færdigheder, indsats og ansvar. Derfor sammenligner mange arbejdsgivere, herunder små virksomheder, faktorerne med den nødvendige færdighed, indsats, ansvar og arbejdsvilkår for at bestemme lønningerne til forskellige job for at kompensere medarbejderne retfærdigt og demonstrere overholdelse af denne og andre antidiskriminationslove.

Dygtighed

Færdighedsfaktoren for et givet job kan omfatte års erfaring, eller uddannelsesniveau, der kræves for at gøre det godt. Eksempelvis betales en administrerende direktør mere end en executive assistent, fordi hans job kræver mere viden og uddannelse. Kvaliteten af ​​den dom, der kræves af et bestemt job, påvirker også lønnen. En medarbejder, der skal engagere sig i følsomme forhandlinger med kunder, er sandsynligvis betalt mere end en medarbejder, hvis job har få problemer med at løse problemet.

Indsats

Den indsats, der kræves af et job, kan påvirke lønnen. En stilling, der kræver en selvstarter, der skal træffe mange selvstændige beslutninger, anses normalt for vigtigere end et gentagende samlingslinjearbejde. Et job, der kræver en stor fysisk kraft eller mental koncentration til at udføre, kan også gives mere vægt end en, der kan gøres med relativt lille indsats.

Ansvar

Et job, der giver en medarbejder et stort ansvar mest sandsynligt, vurderes vigtigere end en, der kræver mindre ansvar. For eksempel betaler et job, der gør en medarbejder ansvarlig for sikkerhed eller jobpræstation hos andre, f.eks. En afdelingsleder, sandsynligvis mere end en, hvor medarbejderen kun svarer for sig selv. Alvorligheden af ​​ansvaret påvirker også den vægt, der gives til stillingen. For eksempel er lederen af ​​forskning og udvikling hos et lægemiddelfirma en mere ansvarlig og dermed mere vigtig stilling end lederen af ​​virksomhedens redaktionelle afdeling.

Arbejdsvilkår

Uønskede arbejdsvilkår kan også medføre, hvor meget en stilling betaler. Hvis betingelserne er alvorligt ubehagelige eller endda farlige, er det jo nødvendigt med højere lønninger for at tiltrække arbejdstagere. Kulminearbejdere, for eksempel, tjener flere penge end mange kontorarbejdere, fordi kulminedrift er hårdt, snavset og farligt for minearbejderenes sundhed. Ekstreme forhold kan påvirke den relative vægt, som en virksomhed tildeler et givet job.