Hvad er de faktorer, der bidrager til omsætning og lav produktivitet?

Høj omsætning og lav produktivitet er de største indikatorer for job utilfredshed. Arbejdsgivere, der er opmærksomme på disse tegn på forhånd, implementerer strategier, som understøtter forbedringer af arbejdsvilkår, jobtræning og ledelsesudvikling - alle primære faktorer, som bidrager til jobtilfredshed og dermed høj omsætning og lav produktivitet.

Manglende træning

Nyudlejningsorientering og færdighedsuddannelse er to nødvendige komponenter til jobforberedelse, som arbejdsgiverne er ansvarlige for. Job forberedelse begynder med det første trin i træning under nyudlejning orientering. Medarbejdere, der starter nye job uden nogen form for orientering eller træning, er ofte uvidende om arbejdspladspolitikker og -processer, der vil gavne deres jobpræstationer. Supplerende træning i hele ansættelsesforholdet holder medarbejdernes færdigheder opdateret og muliggør en mere produktiv og effektiv arbejdsstyrke. Når medarbejderne mangler den uddannelse, der er nødvendig for at blive mere produktiv, lider deres præstationer, og de vil enten forlade sig selv for job, der giver træning og medarbejderstøtte, eller de vil blive opsagt for dårlig præstation.

Dårlige arbejdsvilkår

Medarbejdere skal have de nødvendige redskaber til at udføre deres opgaver. Dette omfatter korrekt udstyr, maskiner og computerteknologi samt passende belysning, arbejdsområde og ergonomisk korrekte sæder. Dårlig arbejdsvilkår på grund af fysiske elementer medfører lav produktivitet og generel job utilfredshed. Sidstnævnte, især når de er uadresserede, efterlader medarbejderne følelsen uværdigt og de forlader i sidste ende.

Ineffektivt lederskab

Lederskabsuddannelse, medarbejderudvikling og seminarer og workshops på fagplan demonstrerer arbejdsgiverens interesse i at aflytte nuværende menneskelige ressourcer til højere roller inden for organisationen gennem promotions-within-politikker og successionsplaner. Ineffektivt lederskab er resultatet af arbejdsgivernes manglende støtte til medarbejdere, som demonstrerer kvalifikationer og interesse for salgsfremmende muligheder. At fremme medarbejdere uden fordel af grundlæggende lederskabsuddannelse sætter arbejdsgiveren i fare for høj omsætning og lav produktivitet. Det er beslægtet med at sætte tilsynsføreren for fejl og det bringer medarbejder-supervisor forhold i fare. For eksempel kan en medarbejder, der modtager en forfremmelse baseret på jobkompetence alene, ikke have de nødvendige færdigheder til at styre medarbejdere, der nu rapporterer til hende. Lederskabsuddannelse og medarbejderudvikling kan hjælpe den nye vejledende med at forstå, hvordan man balancerer hendes dobbelte ansvar - styring af afdelingsfunktioner og styring af mennesker. Uden lederskabsuddannelse kan tilsynsføreren dog mislykkes, fordi hun ikke har modtaget den uddannelse, hun har brug for, og medarbejdere, som rapporterer til hende, lider på grund af potentielt dårlige medarbejder-supervisor relationer.

Konflikt på arbejdspladsen

Medarbejdere, der er involveret i konflikter på arbejdspladsen - især når ledelsen eller menneskelige ressourcer ikke undersøger eller løser problemerne - forlader for anden beskæftigelse eller blot bliver afbrudt medarbejdere, hvis præstationer lider. Uopløst arbejdspladskonflikt har en skadelig virkning på medarbejdernes moral. Arbejdsgiverens forholdsregler omfatter håndhævelse af arbejdspladspolitikker, der støtter retfærdig beskæftigelsespraksis og gennemførelse af en proces for medarbejdere til at rapportere hændelser, som ofte stiger til niveauet af konflikter på arbejdspladsen, som chikane eller mobning.

Medarbejderkommunikation

Arbejdsgivere, som regelmæssigt kommunikerer med medarbejdere, mindsker risikoen for at skabe en arbejdsstyrke, der føler sig undervurderet og uværdigt. At holde medarbejderne informeret om organisatoriske ændringer, personaleplaner og svingende forretningsbehov er en måde at sikre medarbejderne forblev hos virksomheden. Forsinkelse af medarbejderens bekymringer om jobsikkerhed gennem manglende kommunikation eller udelukkelse af medarbejdere fra diskussioner, der kan påvirke deres jobpræstationer, såsom politik eller proceduremæssige ændringer, har en negativ indflydelse på, hvordan medarbejderne ser deres arbejdsgiver. Deres synspunkter omdannes til utilfredshed og endelig lav produktivitet på grund af lav moral og frigørelse.