Typer af medarbejdermålindstilling

Små virksomheder kan forbedre medarbejdernes ydeevne ved at gå ud over jobbeskrivelser for at styre arbejdstagere. En detaljeret jobbeskrivelse er det første skridt til at sikre, at din medarbejder ved, hvad du forventer, men målretningen hjælper direkte medarbejdere mod specifikke præstationsmål. Ikke alle medarbejdermål skal være resultatorienteret, især hvis du søger at forbedre dine medarbejders kvalifikationer, evner, viden og kompetencer. Brug målindstilling til at give dine medarbejdere en følelse af retning og hjælpe dem med at øge jobtilfredsheden og at lede dine ledere under årlige anmeldelser. Vær sikker på, at målene er realistiske, opnåelige og bundet til en bestemt periode.

Salg

Et klart eksempel på et medarbejdermål er salg. Du kan bruge en simpel måling som et målnummer eller en formel som en procentuel stigning i forhold til det foregående års salg. For at forhindre medarbejdere i at fokusere på let salg, der måske ikke hjælper dig med at øge din markedsandel eller øge salget af high margin-poster, skal du bruge en tiered struktur, der betaler forskellige bonusser eller provisioner for forskellige produkter eller tjenester.

Omkostningsindeslutning

For at hjælpe med at kontrollere eller reducere dine omkostninger, tilbyder medarbejderne en bonus, hvis de reducerer affald eller på anden måde sænker dine udgifter. For eksempel kan en restaurant tilbyde en spisestuechef og kok en bonus, hvis de kan reducere antallet af måltider, du skal komp sammen på grund af langsom service eller dårligt tilberedte fødevarer. Din kontorchef kan tjene en bonus, hvis hun reducerer det beløb, du bruger hver måned på kontorartikler. Bed en af ​​dine ledere om at anmode om bud på servicekontrakter for at finde bedre priser. Har produktions- eller bygningscheferne at finde måder at reducere energikostnaderne på. Vær forsigtig, når du tilbyder omkostningsbegrænsende bonusser - medarbejdere kan blive penny-wise og pund-dumme, sætte deres provision eller bonus foran det, der er bedst for virksomheden.

Arbejdsevner

Ud over specifikke jobrelaterede mål, diskuter med medarbejderne hvordan de kan forbedre deres jobkompetencer. Overvej at betale for klasser, seminarer, workshops, ture til konventioner, bøger eller andre værktøjer til at hjælpe medarbejderne med at øge produktiviteten. At hjælpe en medarbejder med at opnå en grad eller certificering eller sende en arbejdstager på en uddannelsesrejse kan være dyrt. Har medarbejderne underskrevet en aftale om, at de vil refundere selskabet til uddannelse og uddannelse, hvis de forlader din ansat inden for seks måneder efter programmet.

Produktivitet

Indstil produktivitetsforbedringsmål for dine medarbejdere ved at bruge objektive målinger af tidligere præstationer til at guide dig. For eksempel har din regnskabsafdeling sat et mål om at reducere den tid, det tager at samle på dine fakturaer. Dette vil motivere dine medarbejdere til at sende andre fakturaer, foretage telefonopkald, sende efterspørgselsbreve og udføre andre opgaver for at få de penge, du skylder på din bankkonto før. Indstil mål for at hæve produktionen af ​​et produkt uden at ofre kvalitet, øge produktionsomkostninger eller forårsage arbejdstagerskader. Mål mængden af ​​arbejde, hver af dine afdelinger gør, og find måder at generere mere arbejde på uden at øge dine omkostninger.

Personlig forbedring

Nogle medarbejdere skal arbejde på deres personlige adfærd på arbejdspladsen. Sladder, tardiness, chikanering, mobning, negativitet, dårlig pleje og hygiejne og personlig arbejdspladsløshed kan alle føre til en mindre produktiv arbejdsplads. Vær forsigtig med at kommunikere eller mandat til personlig målstilling for at undgå juridiske forpligtelser. Diskuter individuelle situationer med juridisk rådgiver, før du taler til enhver medarbejder. Overvej at give en generel liste over personlige forbedringsområder til alle medarbejdere, så spørg dem i private interviews, hvor de mener, at de skal forbedre.