HR undersøgelse af medarbejderadfærd

Medarbejderadfærd, der kan være ulovlig, skal undersøges af dig eller en autoriseret repræsentant for din virksomhed. Akter om chikane eller diskrimination overtræder afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 og anden føderal og statslig lovgivning. Medarbejdere må ikke behandles forskelligt baseret på beskyttede klasser som race, sex, religion, national oprindelse, farve, alder (40 år og ældre), handicap eller genetiske oplysninger. Hvis du har grund til at mistanke om et fjendtligt arbejdsmiljø på grund af mulige misligholdelser hos dine medarbejdere eller hvis du modtager en klage fra en medarbejder, kan du holdes ansvarlig i en retssag, hvis du ikke gennemfører en human resourcesundersøgelse for at fastslå fakta.

Klage

Hvis en formel klage indgives af en medarbejder, skal du interviewe klageren og bede om detaljer. Hvis du ikke bliver kontaktet af det påståede offer, men du er vidneforvoldt eller informeret af en anden medarbejder, skal du kontakte den person, der er identificeret for at få oplysninger. Dokument datoer, tider, steder, vidne navne og nøjagtig dialog af påståede hændelser. Fortæl klageren, at du vil gøre dit bedste for at holde oplysninger fortroligt, men lover ikke fuldstændig hemmeligholdelse, da nogle oplysninger skal videregives til andre i løbet af din undersøgelse.

Interviews

Underrette medarbejdere, der er identificeret som påståede gerningsmænd eller vidner til de pågældende hændelser. Forbered dine spørgsmål på forhånd og kun diskutere oplysninger, der er relevante for bestemte vidner. Fortæl hver medarbejder du interviewer, at de ikke kan diskutere en del af mødet med en anden medarbejder. Advarer den påståede gerningsmand og vidner om, at gengældelse er ulovlig, og enhver forskelsbehandling af en anden medarbejder baseret på undersøgelsen vil resultere i disciplin. Spørg specifikke spørgsmål fra den anklagede for hver påstand, f.eks. "Har du rørt Sally ved vandkøleren torsdag den 19. april 2012, ved middagstid?" Hvis du interviewer vidner, der ikke er identificeret som direkte relaterede til klagen, skal du stille generelle spørgsmål om arbejdsmiljøet, f.eks. "Har du nogensinde set en medarbejder røre en anden medarbejder uhensigtsmæssigt på arbejde?" Tag detaljerede noter af svar og andre oplysninger, som tilbydes af interviewerne.

Beviser

Gennemgå bevismateriale, der er relevante for undersøgelsen, såsom skriftlige notater eller anden korrespondance mellem medarbejdere. Hvis ansattes adfærd påstås at indeholde tilfælde af uretfærdige uheldige handlinger, skal du se på dokumenter, der kan belyse årsagerne til ansættelsesbeslutninger. For eksempel, hvis en medarbejder klager over, at kun arbejdstagere i en bestemt race er disciplineret for at være forsinkede på arbejde, og andre ikke er, skal du gennemgå personalefiler, når du taler til vejlederen. Se på alle medarbejderes tidskort for at afgøre om mønstre eksisterer. At have bevis for, at et påstande har fortjeneste eller ej, er den bedste måde at gøre dit resultat vedrørende medarbejderadfærd.

disposition

Når du har interviewet alle mulige vidner, gennemgåede dokumenter og afdækkede relevante beviser, forsink ikke at gøre en disposition eller endelig afgørelse. For at sikre, at din undersøgelse blev gennemført korrekt, skal du kontakte en ansættelsesadvokat for at gennemgå sagens faktiske omstændigheder. Når du er sikker på at du er kommet til den rigtige konklusion, skal du mødes med klageren og angive, om der var eller ikke var tilstrækkelig information til at bevise påstandene. Sig ikke, at klagen var usande, bare at du ikke kan bevise det. Hvis du finder i klagerens favør, skal du bestemme et retfærdigt middel, inden du mødes. Også underrette den påståede gerningsmand om dispositionen, men undgå detaljer, som vil blive inkluderet i enhver administreret disciplin. Vidner behøver ikke at blive givet dine resultater.