Sådan vurderer du organisationsstruktur

En organisations struktur kan blive så forankret, at den erhverver en luft af varighed. I virkeligheden ændres strukturer, som virksomhederne gør. Ofte er ændringerne inkrementale, f.eks. Tilføjelse af en ny position. Nogle gange beslutter et firma sig for at vedtage en helt ny organisationsstruktur. En sådan transformation kan ændre virksomhedens grundlæggende driftskarakteristika, men det kunne være berettiget af en ny strategisk vision eller som en løsning på organisatoriske problemer. For at vide, om indsatsen og omkostningerne ved forandring er berettiget, skal en lille virksomhedsejer vide, hvordan man vurderer organisationsstrukturen.

Samlet Fit

Evaluere virksomhedens struktur for at passe til organisationens mål og ønsket kultur. Der findes flere typer organisationsstrukturer, hver med sine egne styrker og svagheder. De fleste små virksomheder organiserer sig langs den funktionelle organisationsstruktur, med ejeren øverst, ledere næste i rang og medarbejdere i bunden. Medarbejdere udpeget til at håndtere de samme funktioner - siger marketing - arbejder sammen. Dette er en mekanistisk, effektiv, omkostningsbesparende model - så meget, at den bruges til masseproduktion. Det skaber dog ikke kreativitet eller initiativ. Dens strenge, ofte smalle jobgrænser dæmper også moralen.

Alternative strukturer

Overvej andre mulige strukturer med din virksomheds behov i tankerne, idet du ved at gruppere medarbejdere i forskellige konfigurationer opnår forskellige effekter. Afdelingsalarisering af medarbejdere efter produkt eller tjenesteydelse, område eller markedssegment skaber divisionsstrukturen, som forener medarbejdere bag divisionsmål. Holdstrukturen giver autoritet til uhensigtsmæssige medarbejderhold, der opfylder virksomhedens mål. Strukturen kan tilpasses, skaber kreativitet og initiativ. Matrixstrukturen kombinerer forskellige strukturer og får styrker fra hver. Det etablerer en funktionel struktur og skaber derefter hold dedikeret til divisionsmål. Teammedlemmer repræsenterer forskellige funktionelle områder. Netværksstrukturen frigør ressourcer ved at outsource nogle eller alle funktionelle områder.

Pas på svagheder

Vurder den potentielle virkning af hver strukturens indbyggede svagheder. Ud over risikoen for at være for at kontrollere for virksomhedens behov, understøtter den funktionelle struktur bureaukrati og sænker markedsreaktionstiden. Afdelingsstrukturen kan sætte opdelinger mod hinanden. Det koster mere end den funktionelle struktur, fordi divisioner typisk bruger separate funktionelle afdelinger. Mindre effektiv end den funktionelle struktur kræver holdstrukturen veluddannede medarbejdere til succesfuldt at opfylde udfordringer. Rapporteringskonflikter kan bryde op i matricen. Denne struktur kræver både funktionelle og divisionsvejledere, da hver medarbejder svarer på to mestere. Netværket får i mellemtiden sin frihed ved at kontrollere kontrollen til leverandører.

Diagnostiser problemer

Sammenlign virksomhedens nuværende svagheder mod den foreslåede struktur. Et tumbler bureaukrati kan være synderen, hvis en lille virksomhed finder sig konsekvent bag markedsændringer. Skæreforvaltere og flytning til det skæve team eller netværksstruktur kan være kur. På den anden side kan overvældede ledere have et alt for bredt kontrolpanel og overvåge for mange underordnede; yderligere styring kan være nødvendig. Svagt interdepartmentalt samarbejde og kommunikation kan skyldes afdelingenes adskillelse. Overvej matrixen og teamstrukturerne for at løse disse problemer. Effektiviteten stiger med jobspecialisering. Men hvis du begrænser jobbet for meget, trives jobtilfredsheden.