Sådan prognostiserer fremtidige HR behov

Personalepersonale er ansvarlige for medarbejderstillinger, træner medarbejdere, yder fordele og håndterer eventuelle problemer eller disciplinære handlinger, der opstår. De daglige ansvarsområder for at styre arbejdsstyrken kan efterlade lidt tid til langsigtet planlægning. Menneskelige ressourcer skal engagere sig i strategisk planlægning for at opfylde virksomhedens mission som det vedrører arbejdsstyrken. Uden årlig strategisk planlægning kan virksomheden opleve, at de ikke er parate til at imødekomme fremtidige personale- eller træningsbehov.

1.

Deltage i strategisk planlægning. Menneskelige ressourcer er en del af det strategiske planlægningshold og en partner til at fastslå virksomhedens fremtidige vækst. Rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere er nøglen til høj ydeevne, innovativ tænkning og produktivitet. Personaleuddannelsesmedarbejdere udfører ikke kun ledelsens strategiske planer; de er nu en del af planlægningsprocessen. Da menneskelige ressourcer har de færdigheder, uddannelse og erfaring, der er nødvendige for at udfylde stillinger, kan det hjælpe med i budgetprocessen og udvikle tidslinjer for rekruttering.

2.

Bestem det nuværende personale og ekspertise. Human Resources 'medarbejderoplysninger og lønningsdata kan skabe et billede af virksomhedens nuværende status. Antallet af medarbejdere, deres nuværende uddannelsesniveau og behov, uddannelses- og præstationsniveauer giver et billede af arbejdsstyrkenes styrke. Dataene viser, hvor ekspertise mangler og eventuelle vanskeligheder med at rekruttere og fastholde medarbejdere til at udfylde nuværende positioner. Dette billede af den aktuelle tilstand af virksomhedens menneskelige kapital er en basis for at fastslå fremtidige behov.

3.

Gennemfør en gap analyse. Forskellen mellem en virksomheds nuværende tilstand og dens fremtidige strategiske personaleplan skal fastlægge fremtidige HR-behov. Et firma med et manuel regnskabssystem kan sætte et mål om at skifte til et automatiseret computersystem inden for de næste tre år. Personale vil gennemgå og analysere de nye systemer, gennemføre en jobanalyse for stillinger, der er nødvendige for at implementere og vedligeholde de nye systemer, skabe jobbeskrivelser for de nye stillinger og fastlægge personalebehov for disse stillinger. Antallet af stillinger og krav til disse stillinger er forskellen mellem den nuværende ekspertise og fremtidige personalebehov.

4.

Strategisk planlægning omfatter budgetanalyse, prognoser og bestemmelse af den nye blanding af medarbejdere. Med nogen ændring kan der være stillinger, der ikke længere er nødvendige. Personale vil derefter oprette en plan og opstille en tidsplan for reduktion af nuværende stillinger, fratrædelsespakker og karriereovergangsressourcer for opsatte medarbejdere.