Høj omsætning og organisatorisk kultur

Høj omsætning og organisatorisk kultur har et vanskeligt, symbiotisk forhold. Høj omsætning skaber brudte arbejdspladsforhold og en organisatorisk kultur, der ikke tilskynder til lange og produktive samarbejdsforhold. At opbygge en organisatorisk kultur i et selskab med høj omsætning kræver, at arbejdsgiverne udvikler metoder, der forbedrer medarbejderretentionen; fordele og træning er to metoder, der kan øge medarbejderens ansættelsesforhold.

Oversigt

Omsætning er antallet eller procentdelen af ​​medarbejdere, der forlade din organisation, uanset om de er frivilligt eller ufrivilligt. Frivillige opsigelser indledt af medarbejderen inkluderer opsigelse på grund af anden ansættelse, flytning eller medarbejder utilfredshed. Medarbejdere, der forlader ufrivilligt, kan opsiges på grund af dårlig ydeevne, fravær, overtrædelse af arbejdspladspolitik eller jobafskaffelse. Omsætningen skelnes fra nedslidt ved, at virksomheder typisk ansætter udskiftningsarbejdere, når omsætningen sker; Imidlertid henviser nedslidt til et fald i den medarbejderbase, som arbejdsgiverne ikke har til hensigt at inddrive.

High-Turnover Industries

Arbejdsgivere i mange brancher har stor omsætning på grund af arbejdets art, typisk lave lønninger eller dårlige arbejdsvilkår. Mad- og drikkevare- eller restaurationsbranchen er et sådant område, hvor arbejdsgiverne står over for en høj omsætning. I almindelighed ser medarbejderne i lavtliggende positioner i fødevareindustrien ikke på at gøre en karriere ud af tending bar, venter tabeller eller siddepladser restaurant lånere. Nogle fødevare- og drikkevarearbejdere har en omsætning på over 100 procent. En industri-trendanalyse med titlen "Fastholdelse af timelønnede medarbejdere: Nebraska's Quick Service Restaurant Industry Dilemma", ifølge professor og gæstfrihedsleder, Robin DiPietro, siger, at hurtigomsætnings restaurantomsætning kan være så høj som 150 procent. Hun tillægger en sådan høj omsætning til medarbejdernes alder, uerfarenhed og de krav, fødevare- og drikkevareindustrien stiller på medarbejdere i bytte for relativt lave lønninger.

Organisatorisk kultur

Den organisatoriske kultur, der er til stede i højomsætningsindustrien, er egnet til kortvarige relationer - ikke kun med vejledere og ledere, men også med kolleger og kolleger. Medarbejdere i højomsætningsindustrier bruger normalt ikke nok tid på jobbet til at udvikle kollegiale relationer og venskaber med deres kolleger. Følgelig kan fænomenet høj omsætning gøre samarbejdet umuligt. Arbejdsgivere kan også være tilbageholdende med at investere for meget af deres tid og ressourcer i uddannelse og medarbejderudvikling, fordi det simpelthen tilføjer de allerede høje omkostninger ved udskiftning af arbejdstagere.

Overvejelser

I lyset af ellers deprimerende høj arbejdsløshed og færre jobmuligheder kan der være en sølvforing, der skaber en lav omsætning i brancher med traditionelt høje omsætningsrater. Mindre bevægelse fra job til job kan styrke arbejdsgiver-medarbejderforhold, samt forhold mellem medarbejdere. Derudover kan ændringer som sundhedsplejereformer muliggøre større stabilitet i arbejdsstyrken. Fremtiden for reformen af ​​sundhedsvæsenet kunne tvinge arbejdsgiverne til at holde af med at tilbyde sundhedsydelser til de kortsigtede medarbejdere. Medarbejdere, der forbliver hos deres arbejdsgivere længere, må ikke tjene væsentligt højere lønninger; De kan dog få fordele, som er langt mere værdifulde med hensyn til alternativet til at betale udgifter til sundhedsydelser uden for lommen. Desuden kan arbejdsgivere, der tilbyder træning og medarbejderudvikling, indse, at de relativt lave omkostninger ved at investere i medarbejdere kan forbedre bevaringsgraden og dermed forbedre omsætningen - en lille pris at betale i forhold til de enorme regninger, der er forbundet med udskiftning af arbejdstagere i højomsætningsindustrier.