Hvad er en GAP-analyse for menneskelige ressourcer?

Små virksomhedsejere, der planlægger vækst og nye forretningsmuligheder, undersøger deres evner med hensyn til udstyr, faciliteter, økonomi og leverandører. Et andet kritisk stykke af deres planlægningspusel involverer mennesker. For at nå sine mål har en virksomhed brug for en arbejdsstyrke med de rigtige færdigheder. Gennemførelse af en kløftanalyse for menneskelige ressourcer giver ledere en læsning af fremtidige beskæftigelseskrav ved at identificere de kompetencer, deres vision kræver, og sammenligne dem med de tilgængelige fra de nuværende medarbejdere.

Planlægningsværktøj

En HR-gapanalyse tjener som grundlaget for en organisations folkestrategi. Det giver organisationer af alle størrelser mulighed for at træffe informerede personalebeslutninger og budgettet i overensstemmelse hermed. Gap analyser guider ansættelse, træning og in-sourcing og outsourcing valg ved at fastslå hvilke færdigheder og hvor mange medarbejdere med de færdigheder, organisationen har brug for at opfylde sine service- og produktivitetsmål. Deres anvendelighed er ikke begrænset til væksttider; i times of downsizing kan kvalifikationsopgørelsen som følge af en HR gap analyse hjælpe en organisation med at trimme sin lønning uden at bringe dens konkurrenceevne i fare.

Projiceret personale

Den nye kontrakt, ny produktlinje eller ny teknologi på din horisont præsenterer flere vigtige arbejdsstyrke spørgsmål, hvis svar har indflydelse på din succes. For eksempel, hvilke nye jobs kræver nye job, og hvilke kvalifikationer, erfaringer og kompetencer kræver disse job? Hvor mange stillinger skal udfyldes og over hvilken tidsramme? Forecasting staffing niveauer er det første skridt i en HR gap analyse. Et andet aspekt ved udarbejdelsen af ​​arbejdsstyrkenes behov indebærer en gennemgang af tilgængeligheden af ​​faglært arbejdskraft og andre faktorer i forbindelse med økonomi, konkurrence og lovgivning, som kan påvirke din evne til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

Nuværende bemanding

Det næste skridt i en gapanalyse for HR indebærer profilering af eksisterende stillinger og deres færdighedskrav. Dette trin definerer din talentopgørelse både hvad angår kvalitet og kvantitet, eller din nuværende arbejdskraftforsyning. Din bemandingsoversigt dækker også faktorer, der påvirker kortsigtede ansættelsesniveauer som ventende pension, historiske omsætningstal og kampagner samt vurderer, hvor godt medarbejdernes styrker svarer til deres nuværende job. Når du er færdig, fortæller din fortegnelse over eksisterende færdigheder dig, hvor mange personer du har på din lønningsliste for hver type færdighed, som din virksomhed bruger.

strategier

Forskellen mellem det forventede arbejdskraftbehov og din nuværende arbejdskraftforsyning repræsenterer det "gap", der skal løses for at bremse din organisation med en tilstrækkelig arbejdsstyrke. Din "kløft" kan indikere et behov for at justere hovedtæller, etablere et karriereudviklingsprogram, omstrukturere virksomheden eller lave en kombination af alle tre. Justering af headcount kan betyde oprettelse af post-niveau positioner, nytænkning af din kompensationspakke eller ændring af rekruttering taktik, mens et overudbud af færdigheder i et område kan kræve overførsler, tværfunktionel træning eller personale reduktioner. Gennemførelse af et karriereudviklingsprogram kan forbedre medarbejderengagement, fremme opbevaring og etablere en pipeline af promoverende talent. Omstrukturering kan være lige så simpelt som at tilføje ledere eller som involveret som at tilføje en ny division. Spalteanalysen forbinder din menneskelige strategi med din forretningsstrategi for at maksimere ressourcerne og minimere risikoen for fiasko.