I chikane på arbejdspladsen, Hvad er de skridt, der er taget, efter at den beskyldte er blevet fortalt af HR?

US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver den primære lov - afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 - der forbyder diskrimination og chikane på arbejdspladsen. Agenturet anbefaler kraftigt, at arbejdsgiverne tager hurtige tiltag for at undersøge og løse problemer på arbejdspladsen som chikane. Nøglen til en undersøgelse af en klage på arbejdspladsen er at underrette de anklagede om påstandene; det svar du får bestemmer de efterfølgende trin i undersøgelsen.

Reaktion

Gennemfør din samtale med den anklagede privat informere nogen om, at han er blevet anklaget for chikane, kan fremkalde et følelsesmæssigt svar. Vær forberedt på at håndtere alt fra vrede eller chok til ydmygelse eller skam. I din første samtale med den person, der er nævnt i medarbejderens klage, skal du være forberedt på at den anklagede indrømmer eller nægter påstandene. Begynd samtalen ved at give den anklagede chikane en kopi af virksomhedens politik mod chikane og en beskrivelse af adfærd og handlinger, der overtræder politikken.

Indramning påstande

Undgå at fremsætte udtalelser som: "Du har chikaneret din medarbejder ved flere forskellige lejligheder, da de to arbejdede dig forbi de normale arbejdstimer." Relay anklagerens erklæringer som påstande i stedet for beskyldninger, som i "Jeg har modtaget klager over, at du er involveret i uhensigtsmæssig adfærd, der overtræder virksomhedens adfærdskodeks og anti-chikane politik." Del detaljer om påstande og observere den reaktion, du får.

Afslag

Hvis den anklagede person nægter påstandene, skal han oplyse ham om, at du skal fortsætte din undersøgelse ved at tage vidneudsagn og gennemgå bevis for at nå frem til en konklusion. I tilfælde af egentlig adfærd må du muligvis suspendere den anklagede harasser. At sætte den anklagede chikane på en betalt suspension kan bevare integriteten af ​​din undersøgelse. Hvis han har ledelse eller på anden måde kan påvirke medarbejdere, hvis udtalelser er kritiske for din undersøgelse, er det klogt at fjerne ham fra arbejdspladsen, så du kan fuldføre din undersøgelse.

Adgang

Selv hvis den anklagede chikane indrømmer at engagere sig i uhensigtsmæssig arbejdspladsadfærd, ved du stadig ikke, i hvilket omfang hans handlinger overtrådte virksomhedspolitikken. Derfor kan en undersøgelse stadig være nødvendig. Men hvis du har en optagelse plus konkret, uigenkaldeligt bevis for hans adfærd, såsom overvågningsvideo, kan du lukke din undersøgelse og begynde at arbejde på løsningen eller afhjælpende trin.

Løsning

At løse en klage på arbejdspladsen kan bestå i at udstede disciplinære foranstaltninger for overtrædelsen af ​​politikken eller omfordele den anklagede skadelidte til en anden afdeling eller skift. I tilfælde af alvorlige overtrædelser af politikken kan opsigelsen være i orden. Hvis den medarbejder, der indgav klagen, vælger at indgive en formel klage til EEOC eller statens menneskerettighedskommission, har den måde, du behandlede undersøgelsen og løst sagen på, en afgørende faktor i virksomhedens juridiske forsvar. Kontakt derfor din juridiske rådgiver, hvis du har spørgsmål om dine valg til løsning af klagen.