Eksempler på personalepolitikker

En lille virksomhedsejer skal bruge tid til at identificere og oprette personalepolitikker. Disse politikker er grundlaget for ansættelse af medarbejdere, styring af medarbejderansvar og også en protokol til behandling af beskæftigelsesproblemer, såsom insubordination eller diskrimination. Uden konsekvent udøvelse af en virksomheds personalepolitikker forlader arbejdsgiverne sig selv for medarbejdernes retssager. Der er eksempler på fælles personalepolitik, som arbejdsgivere kan tilpasse for enhver organisation.

Ansættelse og ombordstigningspolitik

Arbejdsgivere har brug for politikker, som definerer, hvordan nye medarbejdere bliver interviewet og om bord i virksomheden. Personalepolitikker starter med at ansætte nyt personale. Arbejdsgivere bør have en standard metode til interviewing - hvilket betyder, at hver kandidat, der indbydes, skal være underlagt samme sæt interviewspørgsmål. Ved standardisering af ansættelsespraksis, skal alle få samme test, hvis nogen får en test. Med andre ord kan arbejdsgivere ikke vælge og vælge, hvornår man skal gøre noget.

Når en gang er ansat, bør en konsistent menneskelige ressource tilgang bruges til alt fra at indsamle relevante filoplysninger, såsom skatteoplysninger, uddannelse af nye medarbejdere på arbejdsopgaver eller på virksomhedens virksomhedskultur. Et eksempel på en konsekvent personale om bordspolitik er at kræve, at alle nye medarbejdere skal gennemgå mangfoldighedstræning. Visse industrier kan også kræve informationssikkerhedstræning.

Work Schedule Components

Arbejdsgiverne regulerer medarbejderplaner. Selvom der kan være en vis fleksibilitet, angiver det generelt personalepolitikker selskabets betalte ferier, det krævede antal fuldtidstimer, der er nødvendige for ydelser, og hvad der afgør, om ydelserne er berettigede. For eksempel kan en medarbejder være nødt til at arbejde i et helt år, før han bliver berettiget til en pensionsplan eller ferie tid.

Planlægningspolitikker definerer også firmaprotokollen, der omhandler jurypligt, sygeorlov eller familiesygdom. Det fastsætter også regler og forgreninger for tardiness eller unexcused fravær. For eksempel kan politikken angive, at tardiness på 10 minutter genererer en advarsel, en anden overtrædelse inden for 30 dage begynder en prøvetid, og en tredje overtrædelse i samme periode resulterer i opsigelse.

Præstationsvurderingspolitikker

Hvis en policy for præstationsvurdering ikke er etableret skriftligt, kan en arbejdsgiver have en vanskelig tid til at skyde en medarbejder til dårlig præstation. En arbejdsgiver kan definere vurderingscyklusser. For eksempel kan arbejdsgivere kræve kvartalsvurderinger og en årlig performance review. Arbejdsgiveren skal give medarbejderne en rubrik, der forklarer hvilke præstationsvurderinger der tages i betragtning, og hvordan virksomheden vurderer medarbejderne. Det definerer yderligere handlinger, der træffes for dårlig præstation, såsom advarsler, træning, suspension eller opsigelse.

Antidiskriminerende politikker

At holde arbejdsmiljøet fri for overdreven drama, mobning eller diskrimination hjælper medarbejderne med at føle sig bedre om deres job og også forbedre produktiviteten. For at sikre et sundt arbejdsmiljø bør anti-diskriminerende personalepolitikker opbygges og vedligeholdes. Politikker bør omhandle seksuel chikane, orientering, religiøs og politisk frihed og kulturel accept.

Selvom virksomhedsejere bør have personalepolitikker, der angiver, hvad der er og ikke er acceptabel adfærd - såvel som konsekvenser for overtrædelse af disse politikker - kan en proaktiv antidiskriminerende politik omfatte en årlig mangfoldighedsdag på kontoret med obligatorisk deltagelse for at fremme inklusivitet.