Eksempler på præstationsvurderinger

Som virksomhedsejer skal du have relevante præstationsvurderinger for dine medarbejdere. Du vil bruge disse til at bestemme, om en medarbejder opfylder kravene i hans specifikke job og også skitsere planer for at hjælpe med at dyrke medarbejdere til forbedring og forfremmelse. Du bør gennemføre resultatevalueringer konsekvent, så dine medarbejdere ikke bliver overvældet eller overrasket, når vurderingerne er gennemført. Tilpas vurderinger for specifikke jobbeskrivelser, men brug stadig nogle generelle kategorier for alle medarbejdere.

Positive og negative anmeldelser

Det kan være nemt at oprette kategorier, og opdele positive og negative i to sådanne kategorier. Mens intet udelukker dig fra denne praksis, skal du tænke over ting, som en potentiel medarbejder måske kan tænke på, mens du læser det. En masse mennesker internaliserer kritik. Men ved at kombinere positive og negative resultater i en jobpræstationsrevision vil dine medarbejdere bedre kunne se et bredere billede. Hold feedbacken konstruktiv og undgå meninger. Eksempel: "Kundeserviceoversigt giver fem stjerner, men foreslår, at der kan være behov for mere træning i produktkendskab, så du ikke behøver at viderestille opkald."

Mål og handlingsplaner

Som arbejdsgiver har du brug for medarbejdere, så du opfylder et bestemt minimumsniveau for service. Arbejdsgivere, der beder deres medarbejdere om at fastsætte deres egne mål, finder ofte, at medarbejderne sætter mål, der er højere end minimumsstandarder. Involver dine medarbejdere i at sætte mål for deres præstationer og udvikling. Dette er en fantastisk mulighed for at spørge: "Hvor ser du dig selv i virksomheden om fem år?" Eksempelvis arbejder en kollegestudent på deltid og får erhvervserfaring, men hun ønsker at bevæge sig op ad stigen, som let kan opnås med det rette mentorskab. Udvikle handlingsplaner for medarbejdere til at arbejde hen imod professionelle mål i løbet af det kommende år. Handlingsplaner nedbryder målene i bitstørrelser.

Gradering Performance

At holde bedømmelsesmetoden enkel gør lederens arbejde nemmere og lettere og mindre forvirrende for dine medarbejdere til at forstå. Du kan bruge en simpel skala fra en til fem - med en der repræsenterer den værste præstation og fem repræsenterer det bedste. Eller du kan bruge en simpel standard, som overgår forventningerne, opfylder forventningerne eller skal forbedres.

Eksempler på bedømmelsesafsnit

Overvej de områder, der er vigtige for succesen for dit team og din virksomhed. Ikke alle vurderinger er relevante for hver arbejdsopgave. Til en sælger er punktligheden måske ikke et nøglepunkt, men salgsydelsen er bestemt.

• Tilstedeværelse og punktlighed : Standarder for deltagelse og punktlighed er defineret i medarbejderhåndbøger og personalepolitikker. Bestem om dine medarbejdere er for sent eller fraværende fra arbejde.

• Salgspræstationer : Selv kundeservicejobs, som f.eks. Banktællere, har salgskvoter. Definer forventningen om salgsydelse og definer hvordan medarbejderen udførte. Hvis en medarbejder ikke har opfyldt salgskravene, skal du søge efter områder, der skal forbedres.

• Ledelsesevne: Evaluere ledere på deres holds succes, motivation og moral. Overvej de forskellige ledelsesformer og hvordan lederne kan forbedre sig i hver stil. At pege på potentielle lederskabskvaliteter i et ikke-lederholdsmedlem er ofte en motiverende faktor, som hjælper med at forbedre en persons præstationer ud over den enkeltes nuværende succes.

Brug vurderinger til at udvikle handlingsplaner, ikke kun for dine medarbejdere, men også for din virksomhed. Hvis du har et motiveret team, der ikke er i stand til at opfylde kundernes krav, kan det antages, at du skal ansætte flere mennesker. Evalueringer handler ikke kun om medarbejdere; vurderinger handler også om virksomhedens overordnede retning og succes.