Eksempler på arbejdsgiver- og medarbejderkonflikter

Mens en vis konflikt på arbejdspladsen er uundgåelig, kan ukontrolleret konflikt komme ud af kontrol og gøre uoprettelig skade på din virksomhed. Konflikt kan have flere årsager, herunder personlighedsforskelle, kulturelle forventninger, ondsindet chikane og nogle arbejdsgiveres manglende forståelse af medarbejderbegrænsninger og behov.

Personlighed sammenstød

Konflikt er ofte et resultat af personligheds sammenstød. Hvis en vejleder og medarbejder har væsentligt forskellige personligheder, kan der opstå friktion. Disse konflikter er ofte ikke motiveret af ondskab, men er resultatet af to meget forskellige mennesker, der misforstår hinanden.

Eksempel:

Jessie er en meget stille, seriøs medarbejder, der ofte ikke smiler eller griner. Hun har tendens til at være privat om hendes personlige liv. Selvom Jessie fik det godt med hendes tidligere leder, Julie, som havde en lignende personlighed, har Julie nu forladt virksomheden, og Roberta har taget sin rolle. Roberta er meget gregarious, højt og griner ofte, og har også tendens til at være nysgerrige om hendes medarbejders liv.

Jessie er blevet mere og mere ubehagelig omkring Roberta, da hun ikke kan lide at blive spurgt om sit personlige liv og føler at for meget støj og latter på arbejdspladsen er uprofessionelt. For sin del bliver Roberta afskrækket af Jessys rolige, private natur og hilser Jessie som uvenlig. For nylig reprimandede Roberta Jessie for ikke smilende nok eller ikke at lave små snak med en nylig klient, der besøgte kontoret. Jessie føler sig mobbet og overvejer at gøre en formel klage til HR.

Kulturelle forskelle

Forskellige kulturer har forskellige forventninger til arbejdspladsens adfærd og forretningsmetik. Når medarbejdere og arbejdsgivere fra forskellige kulturer forsøger at arbejde sammen, kan disse kulturelle forskelle skabe spændinger, der kan sprænge over i direkte konflikt.

Eksempel:

Jack flyttede for nylig til USA fra London efter at have giftet sig med en amerikansk kvinde. Jack har haft en lang og vellykket karriere inden for it-ledelse. Han finder hurtigt et job her i staterne, men finder sig flummoxed af hans nye medarbejders adfærd. Han bemærker, at efter et par måneder synes mange at være demoraliserede. I nogle få tilfælde har medarbejderne henvendt sig til ham og spurgt, om der var noget galt med deres præstationer, selv om Jack er helt tilfreds med det arbejde, de gør.

Endelig beslutter Jack at tage en risiko og spørge to af de mest ledende medarbejdere på hans hold. hvis de har et problem med ham. Efter en diskussion indser alle, at problemet er et kulturelt. På mange britiske arbejdssteder forventes arbejderne stort set at gøre deres job uden at modtage en masse positive tilbagemeldinger eller cheerleading, hvilket er forskelligt fra den måde, som amerikanske virksomheder ofte opererer på, herunder den, hvor Jack nu arbejder.

Jack tager initiativ til at løse problemet ved at være mere proaktiv i at identificere godt arbejde og rose sine medarbejdere både privat og offentligt.

Chikanering, mobning og diskrimination

Chikane, mobning og diskrimination tager alle deres vejafgift på medarbejdernes fysiske og mentale sundhed. I nogle tilfælde begår arbejdsgiverne aktivt chikane, mobning og diskrimination. I andre tilfælde tolererer arbejdsgiveren det simpelthen på arbejdspladsen og nægter at handle, indtil en medarbejder indgiver en retssag eller rapporterer hos et statsligt arbejdsbureau.

Eksempel:

Gerald var en 60-årig mand, der arbejdede som sælger i en hardwarebutik med flere yngre kollegaer, hvoraf nogle af dem konsekvent behandlede ham med respektløshed og gjorde ubehagelige kommentarer om, at han var gammel, langsom og "computer analfabeter", fordi han ikke var meget godt med online-opgørelsessystemet. Først ignorerede Gerald kommentarerne, men han blev hurtigt træt af dem. Han talte høfligt og privatligt til de yngste medarbejders mest stemme og bad ham om at stoppe nålen, men den yngre mand fortalte Gerald, at han var for følsom og mobbingen blev værre.

Gerald henviste til sidst butiksejeren om situationen. Ejeren kan lide Gerald, men var uvillig til at blive involveret i det, han kaldte "medarbejderproblemer." Gerald bemærkede, at da mange af de fornærmelser refererer til Geralds alder, kunne de udgøre ulovlig chikane på arbejdspladsen. Butiksindehaveren blev defensiv og fortsatte med at gøre noget ved situationen.

Til sidst begyndte mobningen at påvirke Geralds sundhed. Han afsluttede sit job og derefter ansøgte om arbejdsløshedsunderstøttelse og argumenterede for, at hans arbejdsgivers manglende behandling af aldersbaseret chikane skabte et fjendtligt arbejdsmiljø. Gerald vandt ikke kun arbejdsløshedsunderstøttelse, men er nu involveret i en retssag mod sin tidligere arbejdsgiver.

Præstationsproblemer

I nogle tilfælde kan arbejdsgiver og medarbejder være uenig om kvaliteten af ​​medarbejderens arbejde. Det kan være et simpelt spørgsmål om en medarbejder, der mangler selvbevidsthed og mener, at hun laver fremragende arbejde, mens hendes kolleger vurderer hende som middelmådige i bedste fald. Men andre præstationsproblemer er måske ikke så klare. Nogle medarbejdere kan indse, at de ikke arbejder på potentiale, men vil pege på manglende vejledning, træning og feedback som årsagen til deres præstationsproblemer.

Eksempel:

Hazel har arbejdet som tekstforfatter i de sidste tre år på et boutique marketing bureau. Mens hendes præstationsvurderinger generelt er positive, har hun i sidste ende kæmpet med opgaver for flere nye kunder i den juridiske industri. Indtil for nylig har Hazels arbejde primært fokuseret på at skrive til sundhedsselskaber. Hun er ikke fortrolig med juridiske forhold, og dog forventes hun at producere webkopi og blogindlæg for disse virksomheder. De nye kunder har allerede sendt flere projekter til revisioner, og Hazel's supervisor er ked af det.

Hazel påpeger sin vejledende, at hun bliver forpligtet til at skrive om emner, hun ikke ved noget om. Hun bemærker også, at når firmaet pitchede disse advokatfirmaer, foreslog Hazel, at selskabet betaler Hazel for at tage nogle kurser om juridisk forskning og skrivning. I stedet fortalte Hazels tilsynsførende hende, at selskabet ikke havde råd til at betale for supplerende træning og rådede Hazel til at få ideer ved at læse andre juridiske blogs.

Efter at have taget sig tid til at lytte til Hazel, udtrykker hendes frustrationer, indser tilsynsføreren, at hun begik en fejl ved ikke at insistere på, at virksomheden tilmelder Hazel i et juridisk skriftligt kursus. Vejlederen undskylder Hazel, noterer sig i Hazels HR-fil, der noterer fejlen, og anmoder om en tillæg til instituttets budget, således at Hazel kan få den uddannelse, hun har brug for til at udføre sit job korrekt.

Andre overvejelser

Mange eksperter på arbejdspladsen og organisationspsykologi bemærker, at konflikter på arbejdspladsen ikke altid er negative. Konflikt, når det håndteres på en sund måde, kan føre til vækst for alle involverede. Det kan også føre til nye ideer og udviklingen af ​​processer i din virksomhed. Desuden forhindrer en vilje til at løse konflikter ofte små irritationer fra at blive større problemer, der kan skade moralen.

Populære Indlæg