Etiske spørgsmål i bemandingsmålinger

Virksomhedsledere bruger ofte personalemålinger til at udføre præstationsvurderinger, som bestemmer niveauet for medarbejdernes præstationer. Ledere bruger også præstationsvurderinger til at belønne positive medarbejderpræstationer og foreslå forbedringer på områder, hvor medarbejdere mangler. Flere målingsmuligheder er tilgængelige for at bestemme medarbejdernes præstationsniveau. Virksomhedsejere og ledere skal handle etisk, når de måler medarbejdernes præstationer, fordi mange elementer i arbejdslivet hænger sammen med resultaterne, såsom lønforhøjelser, kampagner, nedskrivninger, afskedigelser og fyringer.

Typer af personale målinger

Ifølge teksten "Human Resource Management, Seventh Edition" af Lloyd Byars er mange medarbejderpræstationsmålinger subjektive, hvilket giver plads til raterfejl og etiske fejltagelser. Andre typer af personalemæssige foranstaltninger er objektive og baseret på data som salgstal eller enheder produceret i en given periode. For at holde målinger retfærdige og præcise bruger chefer ofte en blanding af personalemålingstyper, når de udfører præstationsvurderinger. Hvis virksomheden er stor nok, kan målinger holdes etiske og retfærdige ved at inkludere input fra flere vejledere.

Fejl i medarbejdermålinger

Byars siger i "Human Resource Management", at ledere skal være forsigtige med ikke at introducere fejl i medarbejderbedømmelse, fordi en medarbejder kan blive promoveret eller demoteret baseret på usand eller forudindtaget information. For eksempel kan det betragtes som uetisk at give en medarbejder en lav rating på grund af personlige forskelle, der ikke er relateret til medarbejderens arbejde. Andre potentielt uetiske fejlkilder omfatter medgivelse (alt for meget tilgivende ved bedømmelse), central tendens (bedømmelse alle mod midt rang), nyhed (rating baseret på kun de seneste begivenheder) og halo effekten (ranking alle træk som positive på grund af en positiv egenskab).

Forskelsbehandling

For at beskytte mod brug af personalemålinger som et middel til forskelsbehandling fastsættes det i afsnit VII i Civil Rights Act, at præstationsvurderingssystemet skal være bona fide. Ifølge Dr. Stanley B. Malos fra San Jose University blev afsnit VII i United States Civil Rights Act ændret i 1991 for at inkludere mindretals rettigheder til at gennemføre præstationsvurderinger under et bona fide målesystem. For at blive betragtet som bona fide må medarbejdermålinger ikke vise en negativ indvirkning på kvinder, minoriteter eller andre beskyttede klasser. En præstationsrevision, der viser sådanne fordomme, kan betragtes som både uetisk og ulovlig.

Fair Warning

I retssagen "Chamberlain v. Bissel Inc." gav en evaluator en medarbejder (Chamberlain) en dårlig præstationsvurdering, men undlod at fortælle medarbejderen, at han ville blive opsagt, hvis han ikke forbedrede de punkter, der blev diskuteret i præstationen anmeldelse. Da Chamberlain ikke forbedrede sig og derefter blev fyret, sagsøgte han Bissel, Inc. og inddrev $ 61.354 i erstatning. Denne sag fremhæver den etiske og juridiske betydning af at give medarbejderne en retfærdig advarsel om negative resultater af måling af resultater.

Sikring af juridisk og etisk overholdelse

I "Human Resource Management" beskrev Byars andre måder at sikre juridisk og etisk overholdelse, når man gennemfører medarbejdermålinger for præstationsvurderinger. Virksomhedsejere og ledere kan tage skridt til at sikre etisk og juridisk overholdelse i personalemåling. Gennemgang af ledere skal basere målingerne i data, tidsintervaller og dokumenterede hændelser. Ledere bør også trænes i at acceptere mangfoldighed og trænes i godkendte vurderingsprocedurer, der anvender juridiske og etiske bemandingsmålinger til præstationsvurderinger.