Hvad sker der, når en leder og en medarbejder har en uenighed?

Når en uenighed opstår mellem en leder og hans underordnede, kan rippel-effekten mærkes overalt på kontoret og påvirke begge parters jobpræstationer og i nogle tilfælde andre på kontoret. Afhængigt af argumentets art og omfanget af respektløshed, der følger, kan der være konsekvenser som følge heraf.

Langsomt i produktivitet

Ikke alene indebærer en uoverensstemmelse mellem leder og medarbejder, at produktionen er tabt i produktionen, men hvis det opvarmes, kan du satse på, at andre medarbejdere også lægger mærke til opmærksomhed. Det betyder, at de ikke arbejder, og produktivitetsforbruget spredes rundt på kontoret. Desuden kan selv dem, der ikke direkte vidne til det, ikke være så produktive som uenigheden sandsynligvis vil være dagens hotte kontorskvaller. Dette er et vigtigt eksempel på, hvordan denne type argument kan påvirke hele kontoret og ikke kun de to involverede personer.

Varige faglige problemer

Når en leder og medarbejder har en uenighed, der ikke er løst i forhold til en eller begge, kan det have en varig indvirkning på det faglige forhold mellem de to individer. Dette faglige forhold kan være permanent anstrengt, hvilket giver et mindre produktivt miljø, når det kommer til lederens beskæftiger sig med medarbejderen og omvendt. Desuden kan denne spænding ofte mærkes af andre medarbejdere på holdet og få alle til at føle sig ubehagelige, når de arbejder sammen med de to personer på samme tid.

Påberåbninger på begge sider

Afhængigt af, hvordan uoverensstemmelsen blev håndteret og lige hvor dårlig det blev, kan lederen eller medarbejderen påberåbes af høj ledelse i virksomheden. Dette kan være mundtligt eller et brev anbragt i personfilen af ​​en eller begge på grund af den måde, hvorpå uenigheden blev behandlet. Hvis uoverensstemmelsen er ude af kontrol, eller nogen har handlet ekstremt uprofessionelt (dvs. råber uanstændighed eller fysisk kontakt), kan den pågældende være udsat for nedrivning eller opsigelse.

Løsninger

Det er vigtigt for ledelsespersonalet, især at opretholde decorum, når de er uenige med medarbejderne, fordi disse firmarepræsentanter holdes til en højere standard på grund af deres positioner. Hvis der er en uenighed, som ikke kan løses mellem en leder og en medarbejder, skal man rådføre sig med menneskelige ressourcer for en mæglingsproces. Dette afskyr situationen uden at blive en cirkushandling for andre medarbejdere til at se eller påvirke fremtidige relationer mellem leder og medarbejder.