Hvad er gode medarbejderkompetencer?

Arbejdsgivere ønsker effektive medarbejdere, uanset jobposition. Der er måder for arbejdsgivere at evaluere potentielle medarbejdere til specifikke jobformer baseret på medarbejderkompetencer. Kompetencer er personlighedstræk, der vurderes stærkere hos nogle mennesker, mens de moderat findes i andre. I sidste ende er nogle kompetencer som "påvirkning af andre" bedre for salgsteam, mens "analytisk tænkning" passer bedst til detaljerede job. En manager kan scorer højt for begge kompetencer.

Tip

• Nogle efterspurgte medarbejderkompetencer omfatter forhandlingsfærdigheder, analytisk tænkning, målsætning, selvtillid, problemløsning og integritet.

Evne til at påvirke andre

Evnen til at påvirke andre er vigtig for enhver medarbejder, som forvalter mennesker eller måske skal sælge varer eller forhandle tilbud. At påvirke andre refererer til evnen til at svæve andre menneskers meninger og handlinger, få støtte til programmer og opbygge stærke relationer. Dem, der står højt i denne kompetence, identificerer spørgsmål og foreslår løsninger og dermed bygger andres tillid. Når det er nødvendigt, er problemerne eskaleret, men på en måde, der søger løsninger i stedet for blot at lufte om problemer.

Kritisk og analytisk tænkning

Analytiske tænkere kan se på et problem eller et system, og bryde det ned i logiske og systematiske komponenter, tackle ting på en metodisk måde. Denne person laver en "fordele og ulemper" -liste, når han træffer en beslutning. Han kan også oprette et kort over en eksisterende salgsproces for at finde ud af, hvor der er huller eller boder. Arbejdsgivere har brug for analytiske tænkere, der kan prioritere daglige aktiviteter og identificere årsager til fælles problemer på arbejdspladsen.

Målindstilling for sig selv og andre

Målindstilling som kompetence er mere end blot at sige, hvad en person håber at opnå inden for en bestemt periode. En medarbejder, der scorer højt i målindstillingen, driver teamets effektivitet fremad ved at bistå i små og store mål for sig selv og for holdet. Handlingsplaner udvikles, og der gøres løbende fremskridt for at se om målene er på rette spor. Hvis justeringer anses for nødvendige, skal mål setter justeringer for at omdirigere handlinger for at opfylde ønskede mål.

Høj personlig selvtillid

Selvtillid som kompetence måles som evnen for en medarbejder til at udføre en opgave. Arbejdsgivere er nødt til at indse, at en medarbejder måske ikke har høj personlig selvtillid, men kan udvise ekstraordinær selvtillid, når det gælder gennemførelse af specifikke jobopgaver. For eksempel kan en yngre medarbejder ikke føle sig sikker på at præsentere en rapport til en stor gruppe, men kan have tillid til at forberede alle de data, der er nødvendige for rapporten. Dem med højt selvtillid er bedre i stand til at håndtere vanskeligere opgaver eller problemer, som de opstår.

Højt niveau integritet

Integritet betyder at gøre det rigtige, uanset personlige forandringer. Arbejdsgivere bør søge høj niveau integritet i alle medarbejdere. Denne kompetence er demonstreret i alt fra at være sent for at hjælpe en klient, når en medarbejder er forsinket for at sikre, at alle fortrolige oplysninger opretholdes på en sikker måde. Medarbejdere er en afspejling af virksomheden; Derfor afspejler et hold, som demonstrerer integritet i alle aspekter af forretnings- og kundeservice, godt om ledelsen.

Problemløsning færdigheder

Arbejdsgivere ønsker teammedlemmer, der er i stand til at løse problemer kompetent. Dette henviser ikke nødvendigvis til en videnskabsmand, der løser komplekse ligninger; ofte refererer det til evnen til at evaluere en negativ situation og finde en positiv løsning på det. En medarbejder, der tager et utilfreds kundeserviceopkald og afslutter opkaldet med en glad kunde, der ender med at købe mere, er en god problemløser.