Sådan skriver du en leders præstationsvurdering

Skrive en manger præstationsvurdering kræver mere arbejde end for eksempel at udarbejde en præstationsevaluering for medarbejdere i frontlinjen. Ledelsens evalueringer kræver normalt narrative svar samt målsætningen for at identificere milepæle, der falder sammen med organisatoriske mål og målsætninger. Ledere har to primære jobfunktioner - overvåger afdelingsprocesser og styrer medarbejderne i deres afdelinger. Derfor skal præstationsvurderinger for ledere adressere begge områder med lige opmærksomhed på tidligere resultater og fremtidige præstations- og udviklingsmål.

1.

Hent lederens ansættelsesfil og gennemgå tidligere præstationsvurderinger samt foreløbige tilbagemeldinger fra direktører i hele evalueringsperioden. Hvis dit præstationsstyringssystem indeholder brug af 360-graders feedback, skal du tage hensyn til feedback, som medarbejderne giver. Formålet med 360-graders feedback er at få input fra medarbejdere på alle niveauer i organisationen, der har hyppig samspil med ledere, herunder medarbejdere, der er direkte rapporter.

2.

Gennemgå lederens kompensationsregistre for oplysninger vedrørende kontantbonuser, incitamenter eller andre belønninger for fremragende præstationer. Bestem om lederen er under ansættelseskontrakt. De fleste medarbejdere er underlagt bestemmelserne om ansættelse på arbejdspladsen, men nogle ledere kan have ansættelseskontrakter, som skal revideres, inden de skriver en præstationsvurdering.

3.

Indsamle medarbejderresponser fra arbejdspladsundersøgelser, der vedrører organisatorisk lederskab. Bestem, om der er kommentarer til lederens præstationer, der blev indsendt anonymt gennem medarbejder opinionsundersøgelser.

4.

Læs managerens jobbeskrivelse og fremhæve specifikke aktiviteter, som hun er ansvarlig for. Lav en liste over jobopgaver inden for de to primære ledelsesområder: overvågning af afdelingsfunktioner og styring af medarbejdere. Dette er de to grundlæggende funktioner ledere udfører.

5.

Få adgang til alle de rekorder, der er nødvendige for en fuldstændig evaluering af lederens afdelingsproduktivitet, herunder medarbejderarbejdsjournaler, deltagerregistre, disciplinærbedømmelse og korrigerende handlinger. Vurder produktivitetsniveauet i lederens afdeling for at afgøre, om han opfylder virksomhedens forventninger med hensyn til præstationsstandarder i forbindelse med afdelingsfunktioner.

6.

Udkast til en fortælling om tre indsatsområder - funktionel ekspertise, kernekompetencer og faglige træk. Funktionel ekspertise refererer til jobkundskab og lederens evne til at udføre de faktiske funktioner i hendes job, som f.eks. En personaleforvalter, der skal være vidende om arbejds- og ansættelsesret. Kernekompetencer er de grundlæggende kvalifikationer en leder skal udføre sine jobfunktioner. Eksempler på kernekompetencer er analytiske og kritiske tænkningsprocesser, beslutningsmuligheder og skriftlige kommunikationsevner. Professionelle træk omfatter karakteristika som integritet, engagement og en stærk arbejdsmoral.

7.

Forbered en liste over foreslåede præstationsmål for at præsentere for lederen under præstationsvurderingsmødet. Målene skal tilpasse ledelsesopgaver med organisatoriske mål. Opsæt ideer til faglig udvikling, såsom opfriskningstræning på lederskabsfærdigheder eller efteruddannelse i ledelsesprincipper eller funktionelle områder af lederens jobbeskrivelse.