Hvordan skader en EEOC-klage en arbejdsgiver?

Når den føderale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) modtager en klage om, at en arbejdsgiver ulovligt diskriminerer sine arbejdstagere, kan denne arbejdsgiver være i en hård tur. De følgende måneder kan medføre tidskrævende officielle anmodninger om information, påtrængende undersøgelser, store lovforslag, negativ reklame og, hvis klagen opretholdes, dyre skader.

EEOC Ground Work

EEOC undersøger klager over diskrimination baseret på race, farve, national oprindelse, religion, køn, alder og handicap. Generelt er kun arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte omfattet af EEOC-tilsyn. Enhver medarbejder kan indgive en EEOC-klage, ikke kun dem, der har været ofre for diskrimination.

Inspektionsprocedure

Uanset om en EEOC-klage har fortjeneste, skal arbejdsgiveren investere tid, indsats og nogle gange penge til at klare det. Når en arbejdstager indgiver en klage, underretter EEOC arbejdsgiveren og beder om en "stillingtagen", hvor den giver sin side af historien. EEOC følger op med en formel anmodning om, at arbejdsgiveren fremlægger dokumenter og andre oplysninger, der er relevante for sagen, såsom kopier af firmaets personalepolitikker og personaledokumenter. EEOC-medarbejdere kan også besøge arbejdspladsen, noget som agenturet selv erkender kan være forstyrrende for virksomhedens aktiviteter. På stedet kan medarbejderne bede arbejdsgiveren om at stille medarbejdere til rådighed for interviews. Arbejdsgiveren kan sige nej, men EEOC kan stadig kontakte dem væk fra arbejde - uden arbejdsgiverens viden eller tilladelse.

En typisk undersøgelsesprocedure

Hele denne aktivitet hidtil er simpelthen fakta EEOC vil bruge de oplysninger, det viser sig for at afgøre, om klagen fortjener yderligere handling. Hvis det er tilfældet, går det videre til en formel undersøgelse, som vil tygge mere tid og penge. Undersøgerne har beføjelse til at afkræve selskabsdokumenter, forbyde arbejdsgiveren at ødelægge dokumenter af nogen art uden tilladelse og tvinge medarbejdere til at afgive udtalelser. EEOC siger, at den typiske undersøgelse varer seks måneder. Hvis arbejdsgiveren ikke har en advokat involveret i sagen nu, har den brug for en til at rådgive forvaltningen af ​​sine rettigheder og ansvar. Robin Shea, en partner hos det nationale advokatfirma Constangy Brooks & Smith, siger, at arbejdsgivere uden advokat kan gøre en tilsyneladende trivial klage til en større undersøgelse ved utilsigtet indrømmelse af, at der er sket en overtrædelse eller at give for meget information.

Costly Litigation

En arbejdsgiver kan være i stand til at undgå en formel EEOC-undersøgelse ved at acceptere at forsøge at løse sagen ved mægling eller ved at afklare klagen. Det vil sandsynligvis binde arbejdsgiveren til at ændre sine politikker og procedurer, og arbejdsgiveren skal muligvis kompensere de ansatte, der klagede. Men arbejdsgiveren behøver ikke at indrømme nogen skyld eller ansvar, og eventuelle aftaler kan forblive fortrolige. Hvis arbejdsgiveren nægter at mægle, eller hvis EEOC konkluderer, at sagen er for alvorlig for mægling, kan EEOC sagsøge arbejdsgiveren. Selvom EEOC beslutter ikke at sagsøge - eller træffe nogen handling - forbeholder de ansatte, der indgav klagen, ret til at sagsøge. Uanset om EEOC eller arbejdstageren gør sagen, betyder tvister ikke blot betydelige juridiske udgifter for arbejdsgiveren, men også dårlig offentliggørelse.

Sanktioner og godtgørelser

Sanktioner for en EEOC-klage - uanset om de løses gennem mægling, afvikling eller retssag - begynder med at yde nødhjælp til arbejdstagere, der har lidt diskrimination. Det omfatter også lønmodtagernes tilbagebetalinger, genindførelse af dem eller endog fremme dem, alt efter klageens art. Arbejdsgivere kan bestilles for at betale klageres retlige og retlige omkostninger. Ting bliver værre, hvis sagen går til retssag, og arbejdsgiveren taber. Retten kan tildele kompenserende og straffende skader til de ansatte, der indgav klagen. Sådanne skader er begrænset til $ 50.000 pr. Person, når sagsøgte er en arbejdsgiver med 15 til 100 ansatte; $ 100.000 for arbejdsgivere med 101 til 200 ansatte; $ 200.000 for 201 til 300 ansatte; og 300.000 dollars til mere end 300 ansatte. Men i tilfælde af aldersdiskrimination og kønsdiskrimination i løn er skadene begrænset til et beløb svarende til de klagende medarbejders tabte løn.