Fem tilgange i organisatoriske konflikter

En af udfordringerne ved at være leder er organisatorisk konflikt. Flere niveauer af organisatorisk konflikt omfatter medarbejder vs medarbejder, medarbejder vs manager, manager vs manager og manager vs executive. Fem tilgange til organisatorisk konflikt kan hjælpe med at afbøde en potentielt dårlig situation, og få begge parter tilbage til at samarbejde om virksomhedsproblemer.

Ignoreringsproblem

Ikke alle konflikter skal løses, i henhold til Reference for Business. Hvis den nærmeste leder i en situation føler, at spørgsmålet, der rejses, er trivielt og ikke udgør en trussel mod virksomhedens produktivitet, er en af ​​de acceptable fremgangsmåder bare at ignorere situationen og gå videre til vigtigere forretningsvirksomhed. Hvis problemet ikke genoverflader, så ignorerer det den rigtige tilgang, men hvis problemet fortsætter med at komme op og være forstyrrende, så skal problemet løses.

Fjernelse af luft

En konflikt kan opstå, når en part ikke føler, at hans synspunkt er korrekt repræsenteret. Konflikten kan løses ved at lade denne part stemme sin mening og få sit synspunkt i samtalen. Fjernelse af luften hjælper også, når to parter er i konflikt, men hverken lytter til hinanden. Problemet kan løses ved at tvinge hver part til at lytte, og de kan muligvis finde en fælles grund, når de forstår hvert synspunkt.

Kompromis

Hvis du føler, at hver part, der er involveret i en konflikt, har et gyldigt punkt, ville det være en god idé at få parterne til at indgå et kompromis. I et kompromis får hver side lidt af, hvad de vil, og hver part skal give ind på nogle af de ting, de ønsker. Når man formidler et kompromis, er det vigtigt at være retfærdig med begge sider. Hvis en side er urimelig, er det måske ikke muligt at få et kompromis.

Nedtrapning

En tilgang til organisatorisk konflikt er at få situationen til at de-eskalere, før den går ud af hånden i henhold til Konflikt 911. Indfør en rolig holdning til forhandlingerne og opmuntre alle parter til at nærme konflikten med respekt for hinanden. Brug professionelt sprog og diskvalificer nogen fra forhandlingerne, der fortsætter med at eskalere situationen. Da følelser bliver under kontrol, kan det være lettere at forhandle om en løsning.

Enforced Resolution

I nogle tilfælde kan en konflikt ikke være til fordel for forhandlinger, kompromiser eller de-eskalering. Når de to sider af en konflikt ikke forhandler, kan det være nødvendigt for en leder eller direktør at træde ind og give en løsning til begge sider. I nogle tilfælde kan truslen om en håndhævet beslutning inspirere begge parter til at overveje kompromis. Hvis det ikke sker, bliver der givet en løsning til begge sider og håndhæves af selskabet.