Føderale og statslige love om HR-politikker

Føderale og statslige love gør langt mere end styrer menneskelige ressourcer politikker; de beskytter medarbejdernes rettigheder og fastsætter arbejdsgivernes forpligtelser. Gennemførelsen af ​​HR-politikker kræver en undersøgelse af forbundslovgivningen og statens arbejdslovgivning vedrørende anti-diskrimination, samordnet aktivitet, sikkerhed, kompensation og fordele. Derudover er der lokale og kommunale love, der regulerer beskæftigelsespraksis.

Løn

To separate føderale love styrer HR-politikker på lønninger. Fair Labor Acts Act fra 1938 indeholder bestemmelser om mindsteløn, overarbejde løn, fritaget og ikke-eksplicit medarbejderklassificering og registrering. Den føderale minimumsløn er $ 7, 25 per time; Men mange stater har mindstelønninger, der er højere end den føderale lov. Når de føderale og statslige mindstelønninger adskiller sig, skal arbejdsgiverne betale den højeste af de to. Lige lønloven fra 1963 forbyder løndiskrimination baseret på køn, som ved at betale lavere løn til kvinder i manddominerede erhverv. HR-politikker kan omfatte periodisk evaluering af job for at afgøre, hvad der udgør et sammenligneligt arbejde for virksomhedens kompensationsstruktur.

Ansættelse

Afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 og andre føderale love, at den amerikanske ligestillingsmulighedskommission håndhæver styring af HR-politikker vedrørende rekruttering og interview af kandidater og ansættelse, uddannelse og fastholdelse af medarbejdere. Føderale love forbyder diskriminerende HR-politikker, såsom at nægte lige beskæftigelsesmuligheder baseret på handicap, race, køn, national oprindelse og religion. Statslige love afspejler ofte de føderale love; Men mange stater og kommuner forbyder diskrimination baseret på andre faktorer, såsom seksuel orientering. Fra december 2012 forbyder 20 stater plus District of Columbia diskrimination på arbejdspladsen baseret på seksuel orientering.

Sikkerhed

Lov om erhvervsmæssig sikkerhed og sundhed fra 1970 er en føderal lov, der kræver, at arbejdsgiverne sørger for et sikkert arbejdsmiljø. Derfor udvikler HR træning på emner på arbejdspladsen, som f.eks. Driftskomplekse maskiner, håndtering af farlige materialer, ergonomi og blodbårne patogener. Hertil kommer, at HR-politikker til sporing af arbejdsulykker og dødsfald er baseret på OSHA-regler. HR-politikker vedrørende erstatning af arbejdstagere falder ofte under virksomhedens sikkerhedsspecialist for at forbedre arbejdsvilkårene for at reducere ulykker.

Fordele

Der er ingen føderale eller statslige love, der giver fordele, såsom ferie og ferie løn. Imidlertid giver føderale love som familie- og lægehjælpsloven berettigede medarbejdere med op til 12 uger ubemandede orlovsydelser til alvorlige medicinske forhold for deres egen eller familiemedlemmer. Nøglen til denne fordel er, at det er jobbeskyttet orlov, hvilket betyder, at arbejdsgiverne skal genoprette en medarbejder, der vender tilbage fra FMLA, forlade sit oprindelige job eller en med tilsvarende løn, fordele og arbejdsvilkår. Skattelovgivning kræver HR-politikker for at behandle lønningen præcist for at sikre pensionsydelser, såsom social sikring og Medicare. Det er afgørende, at HR holder sig ajour med føderale og statslige love, især de, der regelmæssigt ændrer sig, som f.eks. Skatteregler.

Samordnet aktivitet

Loven om arbejdsmarkedsrelationer fra 1935 beskytter fagforeninger og nonunion-medarbejderes rettigheder til at deltage i samordnet aktivitet. Handlingen indeholder også arbejdsgiver- og fagforenings forpligtelser vedrørende kollektive forhandlinger og voldgift. HR-politikker vedrørende medarbejderrelationer og arbejdsrelationer skal følge de strenge retningslinjer for retsakten. Arbejdsgivere og fagforeninger er forbudt at forstyrre medarbejdernes ret til fagforeningsrepræsentation og skal deltage i kollektive forhandlinger. Ud over HR-politikker baseret på arbejdsmarkedslovgivning som NLRA yder HR uddannelse til vejledere om beskyttede aktiviteter, medarbejderdisciplin, klager og kontrakttolkning.