Funktioner af Succession Planlægning

Succession planlægning er et vigtigt redskab til virksomheder, der er store og små til at identificere områder, hvor de risikerer at miste nøglemedlemmer, identificere potentielle kandidater internt for at udfylde disse stillinger og identificere behovet for trænings- og udviklingsaktiviteter designet til at lukke huller der kan eksistere.

Identificere Succession Behov

Opfølgning planlægning kræver løbende overvejelse af områder af virksomheden, der kan være i fare for at miste nøglepersoner. Det første skridt i denne proces er at identificere de vigtigste positioner i virksomheden, der bidrager mest til løbende succes. Mens alle holdninger er åbenbart vigtige, er nogle mere kritiske end andre. Kritiske stillinger kan være ledende stillinger, vanskelige positioner eller nye stillinger, der måtte være nødvendige på grund af ændringer i miljøet eller virksomhedens karakter. Mere end bare en afslappet øvelse, bør dette være en formel planlægning, der involverer ledende ledere og personale i personale i virksomheder, der har afdelinger for menneskelige ressourcer. Klart at identificere områder med risiko for arv på grund af slid, pension eller nye færdigheder er et vigtigt skridt for virksomhederne store og små.

Oplysningsfærdigheder og kompetencer

Effektiv successionsplanlægning kræver den specifikke overvejelse af nøglekompetencer og kompetencer, som organisationen vil have brug for. Ud over blot at identificere stillinger, der kan blive ledige, skal virksomhederne se på de typer af mangler i færdigheder, der kan eksistere, når medarbejderne forlader eller går på pension, eller når nye forretningskrav fremkommer. For eksempel betyder den stigende prominens af sociale medier for mange organisationer, at færdigheder på dette område er vigtige.

Identifikation af intern potentiale

En af de vigtigste fordele ved successionsplanlægning giver mulighed for intern vækst og udvikling. Ved at matche færdighedsbehov med tilgængeligheden af ​​potentielle interne kandidater begrænser virksomhederne ikke kun deres risiko, men giver også vigtige muligheder for medarbejderne. At identificere potentielt internt talent kan forekomme interaktivt; ledere kan bede medarbejderne om at identificere sig selv og angive områder af interesse de gerne vil udvikle.

Tilbyder uddannelse

Når de er identificeret, kan de, der har potentiale til at flytte ind i fremtidige ledige stillinger, have uddannelses- og udviklingsbehov, som virksomheden kan løse gennem coaching, træning og uddannelsesmuligheder. At give disse muligheder er en vigtig måde at sikre kandidater vil kunne flytte ind i stillinger, da de bliver ledige.