Faktorer der skal inddrages i en menneskelig ressourcepolitik

Udvikling af en personalepolitik kan være en skræmmende opgave, men medarbejdere er en organisations største ressource og er værd at gøre. Heldigvis findes der masser af ressourcer for at hjælpe enhver HR-leder. Forskellige kategorier kan bruges til at opdele de tilsyneladende uendelige faktorer, der er forbundet med menneskelige ressourcer.

Kommer og Going

Tænk på at komme og gå som enhver funktion relateret til ansættelse og adskillelse. Ansættelsesfunktioner omfatter rekruttering, orientering, træning, registrering og juridiske ansættelsesdokumenter som W-4-formularer samt løn- og kompensationshensyn. Fordele som sygesikring, ferie og pension passer her, da de begynder og slutter med beskæftigelsesstatus. Separationsproblemer omfatter opsigelser, særlige blade, medarbejderhjælpeprogrammer, pensionering og opsigelse.

Mens de er her

At tage sig af medarbejderne og sikre, at de gør deres job så effektivt som muligt, er vigtige aspekter af HR-politikken. Denne faktor omfatter ethvert aspekt i forbindelse med løbende beskæftigelse, som medarbejderrelationer, karriereplanlægning og udvikling, kompetenstræning, wellness, sundhed og sikkerhed, job design og præstationsvurdering. Det er klart, at kategorierne blander sig, men nøglen er at forstå forskellene mellem, hvad en medarbejder har brug for mens du er på jobbet og alt andet.

Etik og ansvar

Etik og ansvar refererer til styring og due diligence af en virksomhed. Hver virksomhed skal overholde lovmæssige retningslinjer i alle aspekter af operationen. Selvom ethvert aspekt af HR er berørt af loven, sikrer den praktiske etik og ansvar, at virksomheden ikke kun følger loven, men også behandler medarbejderne retfærdigt. Udover due diligence er miljømæssige standarder, social interaktion, juryarbejde, humanitær indsats, lige muligheder beskæftigelse, arbejdsmarkedsforhandlinger, klageadgang, interessekonflikter, arbejdsvilkår, disciplinærsystem, diskrimination og chikanering, gennemgang af organisatoriske politikker og nødplanlægning er alle nødvendige politikker til gennemførelse.

Brugerdefinerede faktorer

Det ville være nemt at lave en lang liste over brugerdefinerede faktorer som incitamenter, belønningssystemer, kleskode og punktlighedsretningslinjer, men det vigtigste er at skabe en brugerdefineret HR-politik, der afspejler organisationens mission, vision og kerneværdier. De individuelle problemer er ikke lige så vigtige som at skabe en struktur, hvor medarbejderne kan fungere effektivt og med tilfredshed. Et firma, der fokuserer på at pleje sine medarbejdere og hjælpe dem med at være effektive, bør være målet for enhver HR-politik. Men hvad der virker for et firma, kan måske ikke fungere for en anden.