Forventningsteori i erhvervsorganisationer

Hvis du vil undgå høj omsætning på dit kontor og holde dine medarbejdere, indser du sikkert, at du skal betale dem. En lønseddel er imidlertid ikke nødvendigvis det eneste middel til at motivere dit personale. Forventningsteori foreslår, at medarbejderne motiveres, når de får opgaver, de føler sig overbeviste om, de kan opnå, når de værdsætter den kompensation, du tilbyder, og når de tror, ​​at du vil kompensere dem som lovet.

Bonus Plan

En måde at forbedre medarbejdernes ydeevne på og skabe et tilfredsstillende job for dine medarbejdere er at gennemføre en meritbonusbetalingsplan. Monetær kompensation har størst betydning for jobpræstation og tilfredshed, ifølge en undersøgelse fra 2002, der blev offentliggjort i "Journal of Management Issues." Men målet selv bestemmer også jobtilfredshed og ydeevne. Mål set bør være udfordrende, men ikke umuligt at opnå; ellers kan medarbejderne bare give op. For at øge effektiviteten yderligere skal medarbejderne kunne kontrollere, hvordan de opnår deres mål. At give feedback til dine medarbejdere om deres indsats og ydeevne er også en motiverende faktor.

Målopnåelse

Der er spekulationer om, at når medarbejderne hjælper med at sætte deres egne mål, er de mere forpligtede til at opfylde disse mål. Men undersøgelsen "Journal of Management Issues" viste, at medarbejdernes præstation er ens, uanset om målene er fastsat af arbejdsgiveren eller om medarbejderne havde målindstillingsindgang. Den mest effektive målsætningsmetode for et meritbetalingssystem ville være for arbejdsgiveren at sætte realistiske, udfordrende mål og give en attraktiv belønning, hvis målene er opfyldt. Medarbejderne skal opleve forbindelsen mellem deres præstationer og bonusen for at programmet skal lykkes.

Ledelse

Et andet aspekt af forventningsteori er at bemyndige medarbejdere til at vedtage en ledelsesrolle, når det er muligt, i stedet for at pigeonholing folk i specifikke roller. Virksomheder, for at være konkurrencedygtige, bør opfordre alle til at fungere som ledere i stedet for medarbejdere, ifølge et studie fra 2001, der blev offentliggjort i "Journal of Management Issues." Det er ikke at sige, at alle medarbejdere skal være ledere til enhver tid. For at dette skal fungere, skal alle medarbejdere forstå, hvornår de skal lede og hvornår man skal følge, hvilket kræver en fleksibel holdning til jobbet. Medarbejdere bør også kunne styre sig selv i stedet for at blive skubbet og fortalt hvad de skal gøre.

Opnåelse af lederskab

Måden du opretter dit kontor på, kan opmuntre og inspirere medarbejdere til at låse deres potentiale op og blive ledere. Arbejdet skal være udfordrende, så medarbejderen kan bruge sin uddannelse, uddannelse, færdigheder og erfaring. Ellers bliver medarbejderne kede og frustreret, og vil sandsynligvis ikke udføre optimalt. Men hvis arbejdet er for krævende, kan medarbejderne måske ikke levere. En god arbejdsgiver opfordrer medarbejderne til at nå mål ved at hjælpe med videreuddannelse eller ved at belønne succeser. Når en medarbejder gør en ærlig fejl, er tilgivelse og coaching for fremtiden for at styrke medarbejderbonden og beholde medarbejderen.