Eksempler på industrielle relationer

Unionens organisering, kollektive forhandlinger og strejker er førende eksempler på arbejdsrelationer på arbejdspladsen, fordi de er tre aktioner, der involverer aktiv deltagelse af såvel organiseret arbejdskraft som ledelse. Industrielle relationer, der almindeligvis betegnes som arbejdsmarkedsrelationer eller arbejdsmarkedsrelationer, omfatter flere begreber og handlinger, der gælder for fagforeninger.

Oversigt

To love, der støtter industrielle relationer begreber er den nationale arbejdsmarkedsrelaterede lov og Taft-Hartley Act. Arbejdsforvaltningsrapporterings- og oplysningsloven støtter industrielle relationer begreber i den udstrækning det kræver gennemsigtighed af fagforeningsaktiviteter. NLRA og Taft-Hartley har imidlertid direkte indflydelse på arbejdstageres rettigheder, samtidig med at de giver arbejdsgivere og fagforenings forpligtelser og ansvar i deres samspil med arbejdstagere.

NLRA Versus Taft-Hartley

NLRA beskytter arbejdstageres rettigheder til at deltage i samordnet aktivitet og forbyder arbejdsgivere at forstyrre disse rettigheder. F.eks. Kan medarbejdere, der samlet som en gruppe alene eller repræsenteret af en fagforening, ikke være udsat for ugunstige beskæftigelsesforanstaltninger.

Taft-Hartley beskytter rettighederne til medarbejdere, som ikke ønsker at deltage i samordnet aktivitet, og forbyder fagforeninger at tvinge arbejdstagerne til at blive fuldvundne fagforeningsmedlemmer, hvis de arbejder for et firma, hvor medarbejderne har en repræsentation i Unionen. Taft-Hartley-loven forbyder f.eks. Lukkede butikker og gav staten mulighed for at afgøre, om arbejdstagere har ret til at arbejde uden at blive medlem af Unionen. Begrebet "ret til arbejde" betyder således, at staten forbyder at gøre medlemskab af en union betinget af beskæftigelse. Når det er sagt, kan medarbejdere, som arbejder på en fagforening, være forpligtet til at betale basale gebyrer for at dele i omkostningerne ved fagforeningsrepræsentation.

Unionens organisering

Unionens organisering er baseret på begrebet industrielle relationer. To scenarier er mulige for at organisationsforeningen finder sted: Medarbejdere kan søge hjælp fra en fagforening til at repræsentere deres interesse, eller en fagforening kan indlede kontakt med arbejderne for at starte en organisationsdrev. I begge scenarier opnår fagforeningen underskrevne autorisationskort fra arbejdstagere, der ønsker en fagforening at repræsentere dem. Når en arrangør har interesse fra mindst 30 procent af arbejdsgiverens arbejdstagere, kan han indgive et andragende til arbejdsgruppen. Arbejdsgruppen vurderer, om der foreligger en forhandlingsenhed, og leder i givet fald et valg. Hvis et simpelt flertal af arbejdstagerne stemmer for fagforeningen, bekræfter arbejdsstyrelsen foreningen at repræsentere forhandlingsenheden.

Kollektive forhandlinger

Den kollektive forhandling proces illustrerer hvordan fagforeninger og ledelse kommer sammen på gensidigt acceptable vilkår og betingelser. Kollektiv forhandling refererer til en forhandlingsproces, hvor forhandlingshold for fagforeningen og arbejdsgiveren udveksler forslag, modtagere og indrømmelser for at opnå en unionskontrakt. NLRA kræver, at parterne forhandler i god tro. God tro betyder, at de er oprigtige i at nå til en aftale, der stort set tilfredsstiller medarbejdernes, fagforeningens og arbejdsgivernes interesser. EU-kontrakter er ikke enkle; mange gange, at aftale om en kontrakt tager uger og endda måneder. Selv efter at fagforeningen og arbejdsgiveren er enige om en foreløbig aftale, skal kontrakten stadig ratificeres eller godkendes af fagforeningsmedlemmerne for at være officiel.

Strike Action

Strejkeaktion er et kraftigt våben med et fremtrædende sted i både historie og fremtid for industrielle relationer. For eksempel kan fagforeningsmedarbejdere utilfredse med økonomiske forhold i løbet af kontraktforhandlingsprocessen slå sig ned og lade arbejdsgiveren finde udskiftningsarbejdere, så virksomheden kan imødekomme forretningsbehov. Men disse strejker risikerer at miste deres job, fordi en arbejdsgiver kan erstatte fagforeningsmedlemmer, der går af strejke af økonomiske årsager. De kan ikke fyres, men erstatningsarbejderne kan blive faste medarbejdere, hvilket giver de slående arbejdere mulighed for at fravige betingelserne for deres genindførelse - som en lønforhøjelse - når virksomheden har jobåbninger. På den anden side forbyder en fagforening en strejke af ikke-økonomiske årsager, som f.eks. At protestere mod en arbejdsgivers praksis om at skrive unionsarbejdere oftere end ikke-arbejdstagerne, forbyder loven at erstatte disse arbejdere i strejke.