Eksempler på en evalueringsproces til et trænings- og mentorprogram

Evaluering af et trænings- og mentorprogram involverer vurdering af processerne i forbindelse med administration af mentoraktiviteter. Mentorprogrammer hjælper medarbejdere med at lære færdigheder og viden fra deres mere erfarne jævnaldrende og ledere. Mentorer yder støtte, venskab og konstruktiv kritik. Disse mere erfarne medarbejdere plejer at frivillige deres tjenester, fordi de nyder at lytte til mindre erfarne arbejdstageres bekymringer og behov. Ved at evaluere deres trænings- og mentorprogramprocesser kan virksomheder sikre, at initiativerne virkelig hjælper medarbejderne med at realisere deres potentiale. Mentorrelationer holder typisk fra seks måneder til et år. Succesfulde programmer gennemfører evalueringer i hele perioden og foretager tilpasninger, hvis det er nødvendigt.

Ledelsesperspektiv

En evalueringsproces for et uddannelses- og mentorprogram fra lederens perspektiv fokuserer på at sikre, at de aktiviteter en medarbejder gennemfører under sin mentoropgave, er i overensstemmelse med virksomhedens strategiske mål og målsætninger. Ledere undersøger opgaver, evaluerer resultater, gennemfører anmeldelser og udfører tjeklister. De bruger disse oplysninger til at afgøre, om medarbejderens resultater og præstationer giver anledning til en belønning, såsom lønforhøjelse, forfremmelse eller speciel projektopgave.

Mentee perspektiv

Da mentorforbindelsen fokuserer på at udvikle en medarbejders faglige færdigheder og viden, skal enhver evalueringsproces til et trænings- og mentorinitiativ indeholde input fra mentee. Menneskelige ressourcer og uddannelsespersonale udfører typisk onlineundersøgelser eller interviewdeltagere for at samle input om processen fra mentee-perspektivet. Medarbejdere kommenterer kvaliteten og mængden af ​​modtagne input, relevansen af ​​anbefalede ressourcer og konsekvensstyring har gjort på dem.

Niveauer

Mentorrelationer går typisk gennem stadier. Ideelt bliver mentees og mentorer matchet baseret på lignende interesser. Som paret engagerer, udvikler de en handlingsplan og planlægger en række møder for at kontrollere deres fremskridt. Under opretholdelsesfasen arbejder mentee med minimal vejledning og rådgivning. Evaluering i denne fase indebærer at finde ud af, hvor godt mentoren føler, at han nu fungerer. Den sidste fase af mentorforbindelsen fuldendes, når mentee fuldstændig overgår til at arbejde alene. En endelig evaluering sker typisk flere måneder senere. På dette tidspunkt ønsker uddannelsesmedarbejdere deltageren at reflektere over hans tilfredshed med programmet, kvaliteten af ​​færdigheder og viden erhvervet, og hvis han kan demonstrere evnen til at fuldføre nye opgaver.

Organisatorisk perspektiv

En anden evalueringsproces for træning og mentoring og programmer omfatter vurdering af effekten af ​​træning og mentorskab ud fra et organisatorisk perspektiv. Uddannelse fagfolk gennemgå operationelle målinger, såsom salgsdata eller kundetilfredshed satser, for at bestemme niveauet af effekt træning og vejledning initiativer har på den overordnede forretning. Derudover bidrager menteeens jævnaldrende med input om, hvor godt han nu opfylder sine forpligtelser og forpligtelser. HR-medarbejdere kan gennemføre 360-graders anmeldelser for at få input om mentee fra alle niveauer i virksomheden. Dette hjælper med at afgøre, om målene for mentorprogrammet blev opfyldt, hvis de rigtige strategier for uddannelse og udvikling blev brugt, og hvis anbefalinger vedrørende succeskriterier for fremtidige programmer kan laves.

Eksterne perspektiver

Når virksomheder outsourcer uddannelses- og mentorprogramudførelse til leverandører, skal evalueringsprocessen omfatte en vurdering for at bestemme investeringsafkastet. For eksempel kan virksomheder ansætte mentorer for deres ledere for at hjælpe dem med at udvikle deres executive præsentationsfærdigheder eller udvikle ekspertise i at tale et andet sprog. Ved at distribuere spørgeskemaer til mentees. Human Resource Professionals samler de nødvendige data til at anbefale eller afvise sælgerens fremtidige engagement med virksomheden. At stille disse spørgsmål sikrer, at de mentorrelationer, som forvaltes af sælgeren, bidrager til en deltagers evne til at nå sit opstillede mål. Denne aktivitet bekræfter også, at mentorprocessen giver relevante færdigheder og koncepter i et passende tempo. Det sikrer, at øvelser forbedrer læring, træning forbedrer jobpræstationen, og at medarbejderne får motivation til at anvende de nye begreber i deres rolle. Dette sikrer, at uddannelses- og mentorprogrammet fører til færdigheder og videnopnåelse rettidigt.