Udarbejdelse af medarbejderpræstationsvurdering

Forberedelsen af ​​medarbejdernes årlige præstationsvurdering begynder længe før selve evalueringsmødet. Tilsynsførere og ledere bør derfor deltage i evalueringsplanlægning fra evalueringsperiodens første dag til evalueringsmødet ved at blive fortrolig med deres arbejdsgiveres præstationsstyringssystem og medarbejderevalueringsmetoder. Udover at lære fundamentet om præstationsstyring skal tilsynsmyndighederne give løbende og løbende tilbagemelding til medarbejdere i hele evalueringsperioden. De sidste trin omfatter udarbejdelse af den faktiske vurderingsformular og gennemførelse af bedømmelsesmødet.

1.

Delta lederuddannelse for at blive fortrolig med din organisations filosofi om performance management. Forstå forskellene mellem en positiv coachingsfilosofi og en, der inkorporerer progressiv disciplin og korrigerende handling. Lær hvordan man rådgiver medarbejdere med løbende feedback og lærer, hvilke dokumenter der er egnede til uformel rådgivning, disciplinære handlinger og anerkendelse af medarbejdere og anbefalinger. Hvis din organisation ikke udbyder formel uddannelse på disse områder, gennemfører du online-forskning vedrørende tilsynsførers rolle i et performance management-program og hvordan du behandler medarbejderens præstationsproblemer på en ikke-konfronterende og konstruktiv måde.

2.

Giv løbende og uformel feedback til medarbejdere, når det er relevant. Dine observationer skal begynde i begyndelsen af ​​evalueringsperioden og fortsætte hele året. Vent ikke til de sidste par måneder eller præstationsvurderingsmødet for at begynde at give medarbejderne mulighed for forbedringer. Sådanne muligheder bør ske i løbet af året.

3.

Hent medarbejderpersonalets filer og gennemgå dem mindst en måned før den planlagte vurderingsdato. Læs tidligere præstationsvurderinger, deltagelsesregistre, disciplineringsoversigter, kommendationer og alle andre dokumenter relateret til medarbejderens faktiske jobpræstationer. For langsigtede medarbejdere evaluerer du for første gang, diskuter tidligere præstationer med deres tidligere supervisor eller manager. Send meddelelser til medarbejdere om selvevalueringer, hvis de er en del af dit præstationsstyringssystem. Medtag instruktioner om, hvordan du gennemfører selvevalueringer.

4.

Udkast til kommentarer om tidligere resultater og opsummering af disciplinære handlinger, kommendationer og deltagelse. Gennemgå præstationsstandarderne for hver medarbejders jobopgaver. Indhent optegnelser eller generer rapporter, der dokumenterer visse præstationsstandarder, såsom salgsdokumenter for at afgøre, om en medarbejder har opnået sine mål i evalueringsperioden.

5.

Saml dit udkast og understøttende dokumentation, inden du afslutter præstationsvurderingsskemaet. For dele af bedømmelsesformularen, der kræver et essay eller en fortælling, skriv din vurdering af medarbejderens jobkundskaber og færdigheder, kernekompetencer og arbejdskarakteristika. Jobkundskaber og færdigheder består af tekniske, kliniske eller lignende færdigheder. Eksempler på kernekompetencer er kommunikationsevner, organisatoriske evner og kritiske tænkningskompetencer. Arbejdskarakteristika omfatter etik, integritet og engagement.

6.

Kontakt medarbejderen mindst to uger før hans planlagte evalueringsmøde. Foreslå at han medbringer personlige præstationsregistre eller egne dokumenter, han gerne vil diskutere under mødet. Hvis din organisations præstationsstyringssystem består af en selvevaluering, skal du også minde ham om at bringe sin afsluttede vurdering. Planlæg et konferencelokale, hvor du kan afholde mødet væk fra potentielle forstyrrelser eller afbrydelser. Sæt nok tid i din tidsplan for at undgå at skulle skynde sig gennem bedømmelsesmødet.