Medarbejderudviklingskultur

Ifølge James R. Maxwells 2005 "Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict" artikel, "en organisation skal tilbyde uddannelsesprogrammer, lade medarbejderne være involveret i beslutningsprocessen og have passende belønningssystemer" for at fremme en medarbejdernes bemyndigelseskultur. Med andre ord anerkender organisationer med medarbejdernes bemyndigelseskulturer vigtigheden af ​​deres medarbejdere og stoler på at se medarbejdere og deres bidrag som vigtige forretningsmæssige aktiver.

Fordele

Ved at bemyndige medarbejdere til at tale og blive hørt, bemærker Maxwell, at virksomheder "bruger deres største aktiv til sit højeste potentiale og til gengæld bliver mere konkurrencedygtige i den fremvoksende globale økonomi." I virksomheder uden medarbejdernes empowerment kulturer kan det være uhensigtsmæssigt for medarbejderne at tilbyde feedback eller forslag til ledelsen. Det betyder, at virksomheder aldrig hører hvad der kan være gode, virksomhedsfremmende forslag fra dem, der ofte er tættest på kunderne, kunder eller problemer - medarbejderne.

Ulemper

At installere en medarbejders empowerment kultur i et firma, der i øjeblikket har et stramt, top-down management system kan være udfordrende. Det kræver vurdering af den nuværende kultur, udvalg eller arbejdsgrupper, der er afsat til kulturændringer, nyuddannelse og frem for alt ledere, der vil omfavne bemyndigelse af medarbejdere. Når virksomheder vælger en medarbejderbeføjelsesstruktur, ændrer de også deres beslutningsprocesser, så medarbejdere og ledelse skal vænne sig til den nye struktur. Desuden bemærker "Management Skills Advisor" -webstedet, at en medarbejdernes bemyndigelseskultur er baseret på tillid - og det tager tid for tillid til at udvikle - så organisationer, hvor der er ringe tillid, kan stå over for endnu flere udfordringer. Endelig, når medarbejderne kan træffe deres egne beslutninger med mere frihed, er der altid chancen for, at noget vil gå galt, som måske har været forhindret i strengere ledelse.

Implementering

Ifølge Carolee Colter fra "Cooperative Grocer" kan du ikke ændre arbejdspladskultur uden først at vurdere din nuværende kultur. Colter foreslår at bruge medarbejderundersøgelsesdata sammen med mere målbare data om emner som omsætning og produktivitet. Du kan bruge denne rapport til ikke kun at bestemme område i din nuværende arbejdspladskultur, der skal løses, men også som benchmark for de nye data, du samler, når du har ændret din arbejdspladss kultur. Derefter arbejde med ledelsen for at implementere feedbackmekanismer for medarbejdere, f.eks. Forslagskasser, medarbejderpræmier og tilbagemeldinger. Endelig udvikle træning til at modellere måder, hvorpå medarbejdere effektivt kan bruge deres ideer til at gøre en forskel i organisationen. For eksempel kan du omfatte træning, hvor hver medarbejder diskuterer en interesse eller hobby, og hvordan den hobby kan hjælpe ham med at lave anbefalinger til virksomheden.

Vurdering

Selv om det er vigtigt at vurdere din kultur, før du forsøger at ændre det, skal du også regelmæssigt vurdere din definition af "medarbejdernes bemyndigelseskultur" for at sikre, at virksomhedens handlinger virkelig giver medarbejderne mulighed for. For eksempel kan du med jævne mellemrum anmode medarbejdere om at gennemføre anonyme undersøgelser, der beskriver, hvordan de føler, at deres meninger bliver modtaget på arbejdspladsen. Ledere kan også blive udfordret til at beskrive, hvordan de har involveret medarbejdere i deres beslutningstagning. Når du har indsamlet disse data, kan du sammenligne det med dine "tidligere" data samt analysere det for eventuelle problemer, der stadig skal udfordres.