Ansattes afvisning for dårlig præstation

Den ufrivillige opsigelse af en medarbejder er aldrig en behagelig opgave; Men der er tidspunkter, hvor HR-chefen skal tage passende skridt til at løse problemer med dårlig præstation. En ansat, der står over for opsigelse, bør være opmærksom på konsekvenserne for dårlig jobpræstation.

Etablering af jobforventninger

På en ansattes udlejningsdato gives hun jobbeskrivelsen og jobspecifikationerne. Disse dokumenter er to værktøjer, der er nødvendige for at forstå jobopgaver og ansvar. Ansættelsesspecialisten og ansættelseslederen skal gennemgå jobbeskrivelsen med hver kandidat og med hver ny medarbejder. Dette kan være en privat diskussion for at lette en ærlig udveksling om medarbejderens færdigheder og evner i forhold til jobforventningerne og præstationsstandarderne.

Progressiv Disciplin Policy

Progressive disciplinepolitikker er populære blandt arbejdsgivere, fordi det er relativt enkelt at implementere. Den progressive disciplinpolitik skal være skriftlig og fuldt ud forklaret i medarbejderhåndbogen. Diskuter disciplinærproceduren under ny ansættelsesorientering og tilskynde nyansatte medarbejdere til at stille spørgsmål om politikken. Desuden skal du udarbejde en bekræftelsesformular for medarbejderens underskrift, der angiver, at hun har modtaget og forstår politikken. En kopi af den underskrevne bekræftelse skal placeres i medarbejderens personaledatabase.

En progressiv disciplinpolitik giver generelt en verbal advarsel for den første overtrædelse og en skriftlig advarsel for en efterfølgende overtrædelse. Medarbejderen modtager rådgivning fra sin vejledende eller leder og går ind for at forbedre hendes præstationer.

Det næste trin i en progressiv disciplinpolitik er skriftlig rådgivning eller coaching form, som normalt er mere detaljeret og formel end de foregående advarsler. Arbejdsgiverpolitik varierer afhængigt af antallet af skriftlige coachingformer, som en medarbejder modtager før opsigelsen dog kan gennemsnittet være to til tre skriftlige trækninger.

Dokumentation er yderst vigtigt - hver disciplinær handling skal dokumenteres skriftligt.

Probationær Beskæftigelse

Mange arbejdsgivere har det, der kaldes en "prøvetid" ansættelsesperiode. Mens mange arbejdsgivere rådes til at afbryde brugen af ​​vilkår som forsøgspersonale, ifølge Texas Workforce, "Der er ingen Texas eller føderal lovgivning, der enten foreskriver eller forbyder arbejdsgivere at behandle medarbejdere som forsøgspersonale, indledende, retssag, indledende eller midlertidige medarbejdere. "

En af grundene til, at virksomhederne advares om udtryk som disse er, fordi medarbejderne fejlagtigt tror, ​​at når de har afsluttet introduktionsperioden, at de ikke kan fyres. Det er ikke sandt. Texas er en "vilje" beskæftigelse stat, hvilket betyder, at ansættelsesforholdet kan opsiges til enhver tid, af en eller anden grund af arbejdsgiveren eller medarbejderen.

Med 30-dages varemærke har den nye medarbejder sandsynligvis været udsat for mange af de opgaver og ansvarsområder, som hun er blevet tildelt. Lederen skal opfordre medarbejderen til at anmode om præcisering af eventuelle opgaver, som hun ikke er bekendt med.

Den progressive disciplinpolitik er i kraft fra den første beskæftigelsesdag; prøveperioden eller introduktionsperioden suspenderer eller forsinker ikke virksomhedspolitikkerne.

Performance Improvement

Når en medarbejder modtager skriftlige coaching- eller rådgivningsformer, accepterer han typisk at gøre, hvad der er nødvendigt for at forbedre hans jobpræstationer. Den administrerede disciplin kan omfatte hyppigere periodisk coaching eller iagttagelse af medarbejderen med en højere grad af kontrol. Nogle ledere kræver, at jobpræstationen skal forbedres inden for et bestemt antal dage, f.eks. 30 til 60 dage.

Konsekvensen for manglende forbedring er opsigelse efter at have modtaget omfattende rådgivning og viser ingen forbedring. Det er vigtigt for medarbejderen at forstå, at ansættelsesforholdet eventuelt kan ende, medmindre han demonstrerer bemærkelsesværdige forbedringer inden for den tildelte tid.

Igen, hver gang medarbejderen modtager nogen form for coaching, rådgivning eller disciplinær handling, skal den være skriftlig. Ofte kan medarbejdere nægte at underskrive disciplinære formularer, idet man mener at nægte at underskrive indikerer, at de ikke er enige i beskæftigelsesindsatsen. I disse tilfælde skal lederen skrive "medarbejder nægtede at underskrive" i det rum, hvor medarbejderen ville have underskrevet hendes navn.

Ufrivillig opsigelse

Når de progressive disciplinpolitiske muligheder er udtømt, og medarbejderen ikke har demonstreret forbedring i hendes jobpræstationer, har selskabet ret til at opsige sin beskæftigelse. Dette bør ikke komme som en overraskelse for medarbejderen, da hun angav hendes forståelse af jobforventningerne og underskrev bekræftelsesskemaet, der angav hendes forståelse af politikken. Når du opsiger en medarbejder til dårlig præstation, skal du altid give en klar forklaring på afskedigelsen og få dokumentationen klar til gennemgang.