Arbejdsplads eksempler på konfliktforhandling

Vedvarende konflikter på arbejdspladsen kan forstyrre produktiviteten og føre til overdreven medarbejderomsætning. Ledere og medarbejdere i menneskelige ressourcer skal være dygtige i krisestyring, og en del af krisestyring er konfliktforhandlinger på arbejdspladsen. At forstå de forskellige måder, som arbejdspladskonflikt kan udvikle sig, vil blive et nyttigt redskab til at forstå de bedste måder at nærme sig konfliktforhandlinger på.

Præcisering af retningslinjer

Nogle gange er det nødvendigt med en præcisering af virksomhedspolitik eller ansættelsesopgaver på arbejdspladsen. For eksempel, hvis to medarbejdere begynder at bestride ansvaret for at udføre en bestemt arbejdsopgave, kræver situationen en præcisering af hvert sæt jobopgaver af ledelsen. Forhandlinger om en løsning på en konflikt forårsaget af fejlagtig fortolkning af politikker eller pligter er en mulighed for virksomheden at skabe mere klare retningslinjer, der forhindrer sådanne konflikter i fremtiden. Når der forhandles om præcisering af retningslinjer, er det vigtigt at have afdelingslederen, de involverede medarbejdere i konflikten og en repræsentant for menneskelige ressourcer, så klargøringen ved forhandling bliver en del af virksomhedens jobopgaver.

arbejdsbyrde

Konflikter kan bryde ud på arbejdspladsen som følge af en for stor arbejdsbyrde, der forårsager stress på personalet. Ledelsen skal vedtage en proaktiv forhandlingsstrategi, når det gælder forhøjede arbejdsniveauer. Det er her, hvor forventning om planlægning af årlige toppe i produktionen, såsom ferie eller stigning i kundernes efterspørgsel på grund af udgivelsen af ​​et nyt produkt, er kritisk. Forbered medarbejderne til stigningen i arbejdsbyrden ved at tilbyde overarbejde eller svimlende skift for at hjælpe med at beskæftige medarbejderens stress. Hvis arbejdsbelastningen ikke behandles på forhånd, bliver konfliktforhandlinger et spørgsmål om at finde løsninger for at lette den ekstra arbejdsbyrde, personalet føler. Yderligere medarbejderpauser eller inddragelse af deltidsansatte kan bidrage til at løse konflikten på arbejdspladsen.

Medarbejderindgang

Medarbejdere skal føle sig involveret i virksomhedens succes, eller der kan opstå konflikter på arbejdspladsen. Når medarbejderne føler sig fremmedgjort af ledelsen, fordi ledelsen ikke tillader medarbejderens input til virksomhedens beslutninger, vil medarbejderne begynde at udvise uhæmmet adfærd. Forhandling med et personale, der føler sig fremmedgjort, er en følsom proces. Virksomheden ønsker at undgå at fortælle medarbejderne at komme tilbage til arbejde og levere instrukser uden at søge input fra medarbejdere. Et personale, som fortløbende fortæller, hvad de skal gøre, selv efter at det har givet tegn på, at det er ulykkeligt, vil eskalere konflikten med ledelsen. Ledelsesteamene skal oprette måder, hvorpå medarbejdere kan give input, f.eks. At have ledere vedtage en "åben dør" -politik eller lægge en medarbejderforslagskasse i pauserummet og bruge det.

Informationsudveksling

Folk kommunikerer på forskellige måder. Nogle mennesker kræver meget lidt information til at forstå et emne, mens andre har brug for mere information og en klarere forklaring for at samle mening. Når medarbejdere med forskellige måder at formidle og behandle oplysninger på, forsøger at kommunikere på arbejdspladsen, kan der nogle gange være en konflikt. Forhandlinger om misforståelse af oplysninger kan være så simpelt som at lade hver side oplyse sin position, og derefter fungerer lederen som en facilitator, der hjælper hver side med at opnå forståelse. Inden parterne samles for at løse denne form for konflikt, bør lederen bruge tid på at diskutere spørgsmålet med hver enkelt part for at sikre sig, at når en forståelse er opnået, vil denne forståelse ikke udløse en anden konflikt.