Hvad omfatter en kompetencebaseret tilgang til HR?

Human resources management i små virksomheder kan være meget struktureret som i store organisationer eller mindre struktureret for at muliggøre fleksibilitet i medarbejderplanlægning, bemanding og HR kontrol over arbejdsgiver-medarbejderforholdet. I begge tilfælde forbedrer den kompetencebaserede tilgang til HR kvaliteten af ​​HR produktivitet og troværdighed, som begge er grundlæggende for at opretholde en arbejdsstyrke, der understøtter mål relateret til rentabilitet og medarbejderengagement.

Kompetencer

Mange jobsøgende og rekrutterere snakker om kernekompetencer, de søger i levedygtige kandidater. For eksempel har salgsrepræsentanter brug for stærke kommunikations- og forholdskompetencer, mens IT-fagfolk skal have analytiske og kritiske tænkningskompetencer. Det er det samme med HR-funktionalitet - du skal have visse medarbejderkompetencer til at udføre HR-afdelingens aktiviteter og mål. En kompetencebaseret tilgang sikrer, at HR-afdelingen er funktionel og effektiv.

Træning og udvikling

Inden for rammerne af HR omfatter uddannelse og udvikling nytiltidsorientering, lærlingeuddannelse, lederskabsuddannelse og faglig udvikling. For en effektiv HR uddannelse og udvikling komponent begynder en kompetence-baseret tilgang med at foretage en behovsanalyse til at bestemme typen og omfanget af træningen. For eksempel kræver forberedelse af faglærte fagfolk normalt et lærlingeuddannelsesprogram. Ligeledes kræver en detailhandel, der gearer op til en travl sæson med massearrangementer, regelmæssige nyindstillede orienteringsessioner; et firma, der forbereder assisterende ledere til at påtage sig ansvar på højt niveau, skal have lederskabsuddannelse og faglig udvikling for at støtte sin successionsplanlægning.

HR personale

Grundlæggende til ansættelse af uddannelse og udvikling HR-medarbejdere er lokalisering af kandidater, der har kompetence til at foretage behovsvurdering og udvikle træningsmoduler, der opfylder virksomhedens specifikke behov snarere end et generisk krav til tangentialt relateret ekspertise. For eksempel kan en gymnasielærer være velbevandret i træningsemner, der er tydelige for akademiske standarder, men sandsynligvis ikke et godt valg for at tiltræde HR-medarbejderne til træning af voksne elever.

Talent Acquisition

En kompetencebaseret tilgang til HR-rekruttering indebærer at bestemme, hvor mange ledige stillinger der findes, identificere de grundlæggende og foretrukne krav til hver stilling, og hvordan rekrutteringsvirksomhederne vil gå om indkøb og tiltrække kandidater og screening ansøgere for at kortlægge levedygtige kandidater. For eksempel kan rekrutteringsarbejdere skabe jobbeskrivelser og konsultere ansættelseschefer for at etablere jobkrav. De kompetencer, der bruges til at kortlægge kandidater, kan starte med sociale medier til at kilden og tiltrække ansøgere, efterfulgt af en to-interviews proces og færdighedsvurdering.

Evaluering af kompetencer

Over tid skal du revurdere din kompetence tilgang til HR. Efterhånden som organisationen vokser eller falder, ændrer din arbejdsstyrke og HR behov. Ændringen kan muliggøre et øget antal kompetencer, som er nødvendige for, at HR-afdelingen kan fungere effektivt eller nedskalere dine HR-medarbejderkompetencer, hvis du har til hensigt at outsource hele eller en del af din HR-funktionalitet.