Hvilke udfordringer udgør fagforeninger for menneskelige ressourcer?

Tilstedeværelsen af ​​fagforeninger kan ændre personaleprocedurer i en virksomhed. I mangel af fagforeninger udvikler personaleforvaltere politikker vedrørende ansættelse, kompensation og ydelser baseret på deres forskning og ledelsens beslutsomhed af forretningsbehov. Menneskelige ressourcer og linjeledere interagerer direkte med individuelle medarbejdere for at løse klager og præstationsproblemer. Når arbejderne unioniserer, skal ledelsen arbejde gennem fagforeningen for at fastlægge politikker og i nogle tilfælde at løse klager.

Forhandling og organisering

Loven om arbejdsmarkedsforhold forhindrer arbejdsgiverne i at forstyrre deres medarbejders ret til at organisere. Dette indebærer at forsøge at overtale eller tvinge dem mod at organisere eller behandle fagforeningsmedlemmer forskelligt fra dem, der står imod organisering. For eksempel kan en virksomhed ikke overføre en medarbejder til et vanskeligere job på grund af hans fagforeningens følelser eller kan det true at lukke, hvis medarbejderne organiserer. Et selskab har ret til at sikre, at en union, der søger at blive anerkendt, virkelig repræsenterer medarbejderne og kan kræve, at der afholdes et valg med hemmelig afstemning. Når organisationsaktiviteterne begynder, skal personaleforvaltere træne alle linjeledere om hvilke handlinger der er lovlige og som er ulovlige for at forhindre fejl.

Lønninger, fordele og arbejdsvilkår

Hvis medarbejderne organiserer, skal virksomheden forhandle med fagforeningen om timer, løn, ferie, forsikrings- og sikkerhedspraksis samt hvordan driftsbeslutninger, såsom flytning eller brug af underentreprenører, vil påvirke medarbejderne. Det betyder, at virksomheder skal forberede sig på forhandlingerne, og måske endda nødt til at træne en leder til denne opgave. I nogle tilfælde kan medarbejdere i en arbejdsgruppe, såsom fremstilling, tilhøre en fagforening, mens andre, såsom administrative assistenter, ikke gør det. I dette tilfælde handler virksomheden kun med foreningen for medarbejderne i arbejdsgruppen repræsenteret af fagforeningen. Lønninger, fordele og arbejdsvilkår for øvrige medarbejdere fortsætter med at blive fastsat gennem interne politikker. Hvis disse adskiller sig, vil en virksomhed være nødt til at holde styr på fordelene og lønreglerne for begge medarbejdergrupper.

klager

Når konflikter opstår, har enkeltpersoner eller mindre grupper af ansatte omfattet af foreningen ret til at arbejde direkte med ledelsen for at løse konflikten eller klagen, men deres handlinger skal forblive i overensstemmelse med den kollektive overenskomst. Ofte vil aftalen dog sørge for, at medarbejderne vælger at inkludere en fagforeningsrepræsentant i diskussionen. Mens en tredjeperson, der er til stede i diskussionerne, under visse omstændigheder kan udgøre en udfordring, kan den personlige kontakt, som småforetagender har med foreningsrepræsentanten, faktisk hjælpe med at løse konflikter hurtigt.

Dues

Mange kollektive overenskomstaftaler giver medarbejdere mulighed for at angive, at de gerne vil betale deres faglige afgifter fra deres lønseddel. Dette gør menneskelige ressourcer og lønningsafdelinger ansvarlige for at sikre, at fradragene administreres korrekt.