Hvad er ulemperne ved at bruge en grafisk vurderingskala, når man vurderer ydeevnen?

En grafisk vurderingskala viser de træk, hver medarbejder skal have og tæller arbejdstagere på en nummereret skala for hver egenskab. Scorerne er beregnet til at adskille medarbejdere i niveauer af kunstnere, som kan spille en rolle i at bestemme kampagner og lønjusteringer. Skalaen har imidlertid ulemper, der gør det vanskeligt at bruge som et effektivt styringsværktøj.

Tip

• Ulemperne er forskelle blandt, hvordan folk scorer evalueringer, opfattelser af ratings, en feedbackblok, en haloeffekt og et svært ved at adskille medarbejdere, der lander i midten.

Uoverensstemmelser med forskellige evaluatorer

Hvis et firma bruger 15 personer til at evaluere personale, kan der være 15 forskellige ratingskalaer. Selv med intens træning vil nogle evaluatorer være for strenge, mens nogle vil være for lette, og andre kan få svært ved at skære deres personlige dagsorden. En grafisk vurderingskala fungerer bedst, når chefer og medarbejdere er enige om definitionen og graden af ​​faktorer, der indgår i evalueringen, og det er svært at opnå.

Opfattelser og virkelighedsforskelle

Du tror, ​​at da alle i firmaet bruger den samme grafiske ratingformular, vil måden de vurderer medarbejdere være ens. Men det er menneskets natur at opleve skalaen anderledes end den næste person. Uanset hvordan sporene på ratingskalaen er mærket, kan folk se dem anderledes.

Hvad menes som en kompliment af evaluatoren - "du overgår undertiden mine" høje "forventninger" - kan lyde som en C + til den person, der vurderes. Og C + lyder alt for gennemsnitligt for de fleste medarbejdere.

Feedback blokke er fælles

Mange gange, når medarbejderne får en karakter eller en nummerbedømmelse, er det alt, hvad de hører. Arbejdstagere kan muligvis ikke høre den positive tilbagemelding i nogen essay del af evalueringen, fordi de ryger i en rating-skala, som de opfatter for at være for lave.

Det bliver en overordnet etiket, og medarbejderen mener, "Jeg er bare et nummer fem." Eller de kan gå glip af forslagene til forbedring, fordi de basker i en karakter, der tyder på, at deres arbejde allerede er overlegen. En vurderingsskala bliver en hindring for indholdsmæssig give-and-take om en medarbejders arbejde.

Styrker og svagheder Skew Scores

Tilføjelse af en endelig score forudsætter, at en ekstraordinær styrke på et område kan afhjælpe mangler i andre. Evaluatorer kan tillade "haloeffekten" at skæv evalueringen, hvilket gør det muligt at få en tydelig styrke, der er underordnet boost på andre områder. På den anden side kan en skarp svaghed også trække ned styrkeområder.

En mudder i midten

Grafisk skalaer har vist sig bedst at identificere de allerhøjeste kunstnere og de allerbedste performers. Fordi evaluatørerne finder det mere sikkert at operere i en zone af skalaen, bliver det svært at differentiere medarbejdere, der lander i mellemgruppen, især når de ansatte har forskellige kombinationer af styrker og svagheder.

Det kan være uretfærdigt at forsøge at skelne dem alligevel. Få mennesker er stærke i alle områder. En gruppe af medarbejdere har tendens til at have forskellige styrker og svagheder. Ved at differentiere dem i midten giver du mere vægt til nogle styrker end andre, og det samme for svaghederne, selv når det ikke er din hensigt.

Nyere handlinger modtage mere vægt

I et grafisk rating system opfordres arbejdsgivere og ledere til at opretholde præstationslogfiler. Men selv med gentagne advarsler og formaninger om at opretholde præstationslogfiler, er de kun værdifulde, når evaluatorer gennemgår dem grundigt, før resultaterne gennemføres. Når de ikke tager tid til at gøre det, kan de naturligvis lægge større vægt på medarbejdernes seneste opførsel i performance reviews, fordi de husker det bedre.

To medarbejdere kan have det samme antal fejl i evalueringsperioden. Men den arbejdstager, hvis fejl opstod for nylig, er typisk dømt mere hårdt end den, hvis fejl opstod for en tid siden, og minde om dem er blevet falmet. Nogle evaluatorer vil være bedre til at genlæse logfilerne og have alle aktiviteter foran dem, mens andre evaluatorer vil få en langt mere levende tilbagekaldelse af de seneste aktiviteter.