Hvad er en arbejdsgiver ansvar for mangfoldighed på arbejdspladsen?

Arbejdsgiverne har pligt til at give medarbejderne et sikkert arbejdsmiljø fri for diskrimination, chikane og intimidering. Uden den rette træning og ledelse kan en forskelligartet arbejdsplads blive en yngleplads for adfærd og handlinger, der stiger til niveauet for ulovlig og uretfærdig beskæftigelsespraksis. Derfor har arbejdsgiverne flere ansvar vedrørende mangfoldighed på arbejdspladsen.

Definition

Siden vedtagelsen af ​​tidlige nondiscriminationslove som afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 ændrede betydningen af ​​mangfoldighed dramatisk. I 1960'erne refererede mangfoldighed typisk til forskelle som race, farve, køn, national oprindelse og religion. Faktisk forbyder titel VII i lov om borgerlige rettigheder specifikt diskrimination baseret på disse faktorer. I senere år udvidedes betydningen af ​​mangfoldighed til at omfatte personer med handicap, arbejdstagere i alderen 40 og derover og veteraner. Definitionen af ​​mangfoldighed på arbejdspladsen er imidlertid ikke begrænset til de karakteristika og status, der er kodificeret ved lov. Arbejdspladsens mangfoldighed omfatter forskelle, der skyldes generation, kultur og arbejdsstil og præferencer.

Arbejdsgiverforpligtelse

Langt de fleste arbejdsgivere offentliggør en erklæring om deres hjemmesider og ansættelsesansøgninger og i deres medarbejderhåndbøger, der angiver en forpligtelse til ligestilling. Arbejdsgivere, der opfylder deres forpligtelser som lige muligheder arbejdsgivere sikre, at virksomheden er anerkendt som en, der værdsætter mangfoldighed gennem sit engagement i fair employment praksis. Derfor har et meget vigtigt ansvar arbejdsgivere, hvor arbejdssted diversitet er bekymret, er udbredt kommunikation af dens lige muligheder politikker.

Uddannelse

En arbejdsgivers kommunikationspolitik vedrørende mangfoldighed på arbejdspladsen slutter dog ikke med et simpelt EOE-stempel (lige muligheder arbejdsgiver). Arbejdsgiverne har også et ansvar for at uddanne medarbejdere og ledere om emner relateret til mangfoldighed. US Equal Employment Opportunity Commission anbefaler stærkt en arbejdsplads diversitet komponent inden for hver arbejdsgiver uddannelse og udvikling tilbud. Agenturet siger: "En sådan uddannelse bør forklare de typer adfærd, der krænker arbejdsgiverens bekæmpelse af chikane, politikkens alvor, ansvaret for tilsynsførende og ledere, når de lærer om påstået chikane og forbud mod gengældelse." Nye medarbejdere, fra entry-level til erfarne arbejdere og fra ledende ledere til frontlinjeproduktionsarbejdere, skal modtage virksomhedstræning på arbejdspladsens mangfoldighed. Effektiv træning lærer medarbejderne, hvordan man genkender adfærd, der er uforenelig med virksomhedspolitik og handlinger, der viser manglende respekt for forskelle blandt medarbejdere, kunder, leverandører og leverandører.

rummelighed

Øget opmærksomhed på arbejdspladsens mangfoldighed har skabt en ny folkeregulering, der indeholder buzzwords, der bruges til at beskrive arbejdsgivernes ansvar for at skabe arbejdspladser, der anerkender og værdsætter mangfoldighed blandt medarbejderne. Inklusivitet er et sådant buzzword. Arbejdsgiverne har et ansvar for at øve sig - ikke bare reklame-inklusivitet. Praktiserende inklusivitet betyder at tage opgørelse over alle talenter, færdigheder og kvalifikationer på arbejdspladsen og bruge dem til en todelt formål: Giv medarbejdere med forskellige talenter mulighed for at fremvise deres evner og forbedre selskabets appel til et større marked ved at udnytte de forskellige talenter.

Et eksempel på at udnytte mangfoldigt talent inkluderer gennemførelse af en behovs vurdering for ubemandet område og uudnyttede markeder. Måske ønsker virksomheden at indsende et føderalt forslag til tjenester, der kræver flersprogede kapaciteter. At identificere medarbejdernes fremmedsprogsfærdigheder kan øge den vindende servicekontrakt. På samme måde får medarbejdere med flersprogede evner mulighed for at bidrage med deres talenter, når de tildeles det nye projekt.

Juridisk mandat

Selv om mange arbejdsgivere frivilligt tager imod arbejdspladsdiversitet og de sociale ansvar, der ledsager det, er andre arbejdsgivere ansvaret i henhold til føderal lovgivning som krævet i bestemmelserne i bekendtgørelse 11246, der regulerer krav til bekræftende handling for visse offentlige kontrahenter. En udbredt misforståelse om bekræftende handling og mangfoldighed på arbejdspladsen er spørgsmålet om kvoter. Kvoter er ikke og har aldrig været påkrævet af bekendtgørende regler. Regeringskontrahenter arbejdsgivere opfordres dog til at udvide deres rekruttering praksis gennem opsøgende metoder, der producerer en bredere pool af kvalificerede ansøgere. Arbejdsgivere med rapporteringskrav i bekendtgørelse 11246 har et juridisk ansvar for at identificere, hvordan de opnår mangfoldighed på arbejdspladsen.