Måder at styre konflikter i organisationer

Konflikt vil uundgåeligt opstå i din organisation, da det er karakteren af ​​alle menneskelige interaktioner. Når det gør det, mange familieejede virksomheder og små organisationer. For at undgå at finde dig selv fast i en situation, hvor du ikke har nogen muligheder, skal du udarbejde politikker og måder at styre konflikter på forhånd. Du skal også reelt selvreflektere og opmuntre dit team til at gøre det også. I sidste ende er de bedste konfliktløsning strategier dem, der klarer at få dit hold tilbage på sporet. Så hvordan håndterer du konflikt i din organisation, uanset størrelse? Er der tips, du kan begynde at gennemføre straks? Som det viser sig, er der nogle, som du kan bruge til at hjælpe med din organisatoriske konflikthåndtering.

Evaluere og forstå de følelsesmæssige responser af mennesker

Når nogen har et stærkt følelsesmæssigt svar på noget, falder de typisk tilbage til deres standardindstilling, som er at søge en kamp eller et flyrespons. De vil ikke være i stand til at begrunde i øjeblikets varme og så kan deres handlinger ikke være rationelle, og de kan udtale ord, de slet ikke betyder og vil sandsynligvis fortryde senere.

Det sidste du vil gøre i en sådan situation er at forsøge at argumentere med en sådan person. Du bør vente på, at vrede eller andre stærke følelser først løsnes, før du kan forsøge at kommunikere med dem. Følelsesmæssigt udløst folk er ikke meget let at redde med.

Selvbevidsthed er nøglen

Hvilken slags person er du, når der opstår en konflikt? Har du tendens til at undgå konflikt eller er du den aggressive type, der tager tyren af ​​hornene? Det er vigtigt at have en meget god forståelse for, hvordan du håndterer konflikter. Ikke alle vil reagere særligt godt på din konfliktløsningsstil. Nogle gange kan du bruge din metode til de rigtige personer, og andre gange skal du tage et skridt tilbage og enten tilpasse din stil til personen og situationen eller ringe til en anden person, der er bedre rustet til at håndtere situationen. Under alle omstændigheder er forståelse for dig selv det første skridt til at forstå andre.

Lyt til alle involverede og hør deres synspunkter

Ingen kan lide at være forkert, og ingen vil nogensinde høre en anden, der fortæller dem, at de er forkerte. Selvfølgelig kan man argumentere på den ene side for at folk skal være nådige nok til at acceptere, at de ikke altid vil være rigtige. Men på den anden side kan du heller ikke forvente, at alle bliver så oplyste om konfliktløsningens indviklinger som dig.

En af de ting, der forårsager konflikter, er, når en part udtrykkeligt fortæller den anden part, at de er forkerte, og den anklagede bliver defensiv. Hvis du har lyst til dette, er situationen i din organisation, så skal du nippe den i knoppen. Lyt til alles side af historien uden at dømme, og løse problemet objektivt med en god forståelse af, hvor alle kommer fra.

Løs problemet fra dets rødder

Sommetider er konflikten, du ser på overfladen, ikke rigtig, hvad der er galt. Nogle gange er der et dybere problem, der simmerer under overfladen, enten på jorden eller på ledelsesniveau. Prøv at finde ud af, hvad der virkelig foregår i en situation og tage skridt til at løse dette problem.

Accept mennesker for alt de er (og er ikke)

Folk er forskellige, og så vil de bevare, fortolke og behandle information på meget forskellige måder. Tilsvarende vil de typisk bruge meget forskellige beslutningsprocesser for at nå frem til deres beslutninger. At vide, hvordan dine medarbejdere arbejder, er meget vigtigt at vide, hvordan man overdrager pligter til dem på en sådan måde, at deres styrker er nyttige. Du vil også være mere oplyst og mindre tilbøjelige til at rabat deres vaner eller arbejdsstil.

Glem ikke om regelmæssig tilbagemelding

Konflikt sker typisk, når et problem ikke behandles, mens det stadig er lille. Det fester som et sår og vokser for stort og kompliceret til at blive løst hurtigt. For at undgå at dette sker, kan du holde regelmæssige møder, hvor hele holdet giver feedback om, hvad der virker, og hvad der ikke er og brainstorms om hvad man skal gøre fremad. På den måde håndterer du problemer, mens de stadig er mindre.

Samarbejd med teamet for at oprette konfliktopløsningsprotokoller

Folk har en tendens til at samarbejde med regler, da de havde en hånd i at skabe reglerne. Du kan bede dit hold om at komme sammen og komme med nogle konfliktopløsningsprotokoller, som de køber ind. Uanset hvad de kommer op med, vil det sandsynligvis arbejde på lang sigt, fordi alle havde en hånd i at skabe det.

Samarbejd med teamet for at oprette retningslinjer for kommunikation

Ikke alle former for kommunikation er nyttige eller produktive i en organisation. Det kunne være, at meget af konflikten i din organisation skyldes, at folk kommunikerer på den forkerte måde. Du kan derfor invitere dit team til at komme med nogle retningslinjer for de former for kommunikation, der er tilladt på arbejdspladsen. De bør være retningslinjer, som alle køber ind, ligesom konfliktopløsningsprotokollerne.

Du bør også være en del af denne øvelse, fordi du måske kommunikerer med dit team på den forkerte måde. Enten finder de din tone overbærende og afvisende, eller de finder, at det afskrækker dem fra åbenlyst at kommunikere. Dette kan være årsag til meget af konflikten i din organisation og bør derfor behandles.

Håndhæv de foranstaltninger, der blev vedtaget af holdet

Ingen kan lide at være disciplinæren, der skal påtale folk eller løse konflikter. Men du og dit team kom sammen og udviklede nogle retningslinjer for, hvordan du vil kommunikere med hinanden og nogle protokoller for at løse konflikter med. Disse kan alle være gode på papir, men de vil aldrig betyde noget, hvis de ikke implementeres.

Det er derfor din pligt at sikre de strategier, som dit team kom på, implementeres og overvåge dem for at sikre, at de følges. Hvis du regner med, er nogle ansatte simpelthen stædige, selv efter at der er så klare protokoller til at håndtere ting, så må du muligvis træffe disciplinære foranstaltninger mod dem for at vise, at du er seriøs over for at vedtage disse protokoller.

Sørg for at du har de rigtige mennesker

En af de mest effektive måder at styre konflikt i en organisation på er at sikre, at du har den rigtige person til at begynde med. Nogle gange handler det ikke om konflikten. Sommetider er problemet ikke problemet; personen er spørgsmålet. Du har muligvis forsøgt alt, hvad du ved for at håndtere konflikter og endda få holdet til at komme sammen og bidrage med ideer til at håndtere konflikter, men find at en eller flere medarbejdere altid står i centrum for store konflikter. De er enten konstant forkvælet eller konstant aggressoren.

I sådanne situationer bør du vurdere, om den pågældende medarbejders færdigheder vil være bedre egnet til et andet team eller en afdeling i det hele taget. Måske bør du overveje at give dem en anden position inden for virksomheden.

Hvis du finder ud af, at de ikke passer overalt, selvom du overvejer at placere dem i en anden position eller et hold, skal du tænke på, om den pågældende person er den rigtige kamp for din organisation. At miste en medarbejder er en dyr affære for en virksomhed og bør være den sidste mulighed. Men nogle gange kan fordelene ved at lade en medarbejder gå langt opveje omkostningerne.