Typer af medarbejderbedømmelsessystemer

Medarbejderevalueringssystemer hjælper ledere med at evaluere medarbejdernes jobpræstation og udvikle et retfærdigt system med lønforhøjelser og kampagner. Vurdering kan til gengæld hjælpe medarbejderne med at forbedre ydeevnen og hjælpe virksomheder med at udforme eller omorganisere jobfunktioner for bedre at passe til stillingen eller medarbejderen. Derudover kan medarbejderbedømmelser afsløre forældede eller ineffektive forretningsmetoder. Effektive medarbejdervalueringssystemer indeholder mål for at forbedre arbejdsgiveren såvel som medarbejderen ved hjælp af passende og rettidig feedback og træning.

Trait-Fokuseret Præstationsvurdering

Det trækfokuserede system fokuserer på attributter som hjælpsomhed, pålidelighed og punktlighed. Tilsynsførere vurderer medarbejdere ved at angive specifikke træk, hver medarbejder udviser. De fleste trækfokuserede systemer bruger en simpel checkliste med vurderinger af fremragende, tilfredsstillende eller behov for forbedring eller lignende muligheder. Dette system er traditionelt populært hos kundeserviceafdelinger.

Disse typer af evalueringer er imidlertid underlagt den personlige tilsynsmyndighed, og hovedparten af ​​medarbejderne slutter med tilfredsstillende karakteristika, hvilket begrænser dette system pålidelighed og nøjagtighed.

Adfærdsfokuseret præstationsvurdering

Det adfærdsmæssigt forankrede ratingsystem (BARS) dømmer dine medarbejders handlinger ved hjælp af en ratingskala til at måle specifikke adfærd. Fire vurderingskalaer anvendes i opførelsesfokuserede evalueringer: grafisk vurdering skalaer, adfærdsmæssigt forankrede rating skalaer, tvunget valg skalaer og blandede standarder skalaer.

Grafisk bedømmelse dømmer adfærd på glidende skala fra "fremragende" til "fattige" Gennemsnitlige medarbejderes resultater skal klynge i midten, med dårlige medarbejdere nær bunden og ekstraordinære medarbejdere i nærheden af ​​toppen.

Adfærdsmæssigt forankrede vægte

Adfærdsmæssigt forankrede skalaer stole på meget specifikke evaluatorer for at score medarbejderhandlingerne som bestået eller mislykkes. For eksempel "svarer medarbejderen på telefonen med den rigtige hilsen?" eller "Kontrollerer han / hun alle kundeoplysninger i den rigtige rækkefølge?"

Tvunget-Choice Skala

Den tvangsvalgte skala viser resultater, som f.eks. "Fattige", "forbedringer", "gennemsnit", "over gennemsnittet" eller "fremragende" uden andre muligheder; en blandet standard skala er en tvunget valg skala med plads til administrator kommentarer.

Ustruktureret metode

Mange ældre præstationsevalueringer baserede sig på medarbejdernes personlige kvaliteter som rapporteret af en vejleder. Den ustrukturerede metode bygger direkte på den overordnede subjektive mening uden en objektiv vurderingskala. En ustruktureret evaluering kan simpelthen være en erklæring eller beskrivelse fra en leder til et spørgsmål som: Hvad er Jane?

Den ustrukturerede metode er upålidelig, fordi den er betinget af personlighedskemi, siger Fællesskabet for Human Resource Management (CHRM).

Straight Ranking Method

Den lige ranking metode sammenligner medarbejderne med hinanden og rangordner dem fra bedste til værste. Mens det ofte er let at pege på top- og bundspillerne, kan de i midten vise sig sværere at sætte i orden. Et eksempel på straight ranking ville være et kundeservicecenter, der gav point for fuldførte servicebilletter. Arbejdsgiverne posterer ofte ranger anonymt med medarbejdernummer.

Selvom placeringskriterierne er specifikke, er de også subjektive på grund af kundeindgangen, hvor billetafslutning ikke altid ville være i medarbejderens hænder. Denne subjektivitet, siger CHRM, gør straight ranking upålidelig som et værktøj til evaluering af specifikke medarbejdere.

Parret sammenligningsmetode

Den parrede sammenligningsmetode sammenligner hver medarbejder med hver anden medarbejder i en gruppe. Ifølge CHRM anses parre sammenligning mere pålidelig, da den er baseret på en systematisk metode til sammenligning og evaluering. Parrede sammenligninger fungerer bedst i situationer, hvor kun en medarbejder vil blive fremmet; hver sammenlignes og rangeres imod de andre på forskellige faktorer, indtil man skiller sig ud.

Vurdering og tjekliste

Klassificeringsmetoden anvender standard A til F bogstavkarakterer i forskellige kategorier for at vurdere hver medarbejder, mens checklistemetoden er baseret på en liste med ja eller nej spørgsmål som, Er medarbejderen hjælpsom til sine jævnaldrende? I hver af disse evalueringstyper angives de specifikke standarder på forhånd og defineres som kategorier, der skal evalueres.

Forvaltning efter mål

Moderne evalueringsmetoder forsøger at fjerne nogle subjektivitet og bias iboende i traditionelle metoder. MBO, eller ledelse ved objektive, vurderinger kræver, at medarbejderen og vejlederen er enige om et sæt mål inden evalueringen. Processen er afhængig af målindstilling og konstruktiv feedback for at være vellykket.

Psykologiske medarbejdervurderinger

Psykologiske vurderinger vurderer medarbejdernes intellektuelle evner, følelsesmæssige stabilitet, analytiske færdigheder og andre psykologiske træk ved hjælp af objektive psykologiske evalueringsprocesser. Disse vurderinger er nyttige til at forberede og udvikle træningsmetoder og til at placere medarbejdere på passende hold.

360-graders feedback

360-graders feedback kræver, at arbejdsgiveren undersøger medarbejdere, vejledere, underordnede og endda kunder om hver medarbejders handlinger. De flere tilbagekoblingskanaler tilbyder objektive perspektiver på adfærdsmæssige træk og handlinger. "Fra [360-graders] feedback kan arbejderen sætte mål for selvudvikling, som vil fremme deres karriere og gavne organisationen, " siger Terri Linmann, forfatter af "360-graders feedback: Vejning af fordele og ulemper ."