Sådan fordeler du en bonus mellem medarbejdere

Hvis du håbede på at holde bonusbeløbene tildelt personale en hemmelighed, så tænk igen. Medarbejdere sammenligner lønsedler, og i et lille firma er det muligt, at hver medarbejder kender hvert bonusbeløb udleveret inden udgangen af ​​dagen. Uundgåeligt vil der være nogle utilfredse arbejdstagere. En medarbejder, der modtager et mindre bonusbeløb end en kollega, vil klage over, at han lægger lige så meget arbejde, mens en medarbejder, som ser alle medarbejdere belønnet jævnt - uanset deres indsatsniveau - kan få udnyttet det. Ledere skal udarbejdes med en begrundet årsag til den valgte tilgang.

1.

Vedtage den enkleste metode og opdele bonusbeløbet jævnt mellem alle berettigede medarbejdere. Ledere kan føle, at denne tilgang er mest retfærdig, fordi alle medarbejdere behandles ens. Opdeling af pengene matematisk tager imidlertid ikke højde for hver enkelt medarbejders individuelle bidrag.

2.

Tildel bonusser i procent af lønnen. Selv deling af bonusbetalinger resulterer i en forholdsvis større betaling for lavere lønmodtagere - for eksempel er en $ 1.000 bonusbetaling svarende til mere end 10 dages løn for en medarbejder, der tjener 25.000 dollars, mens det er mindre end tre dage at betale for en medarbejder gør $ 100.000 eller mere. Indstil bonusser som en procentdel af løn for at undgå denne uoverensstemmelse, men pas på utilfredshed hos lavere lønmodtagere, der ikke forstår hvorfor de skal modtage mindre, når de formentlig har brug for betalingen mere i første omgang.

3.

Indstil bonusbeløb i henhold til præstationsbaserede kriterier. Formelt forbinde bonusen til præstationsevalueringen. F.eks. Får medarbejdere, der modtager en bestemt score eller et niveau af evaluering - f.eks. "Overstiger forventningerne" - modtager et større bonusbeløb end medarbejdere, der vurderes som "tilfredsstillende" eller "skal forbedres". Denne tilgang er meget mere subjektiv og afhængig af lederbedømmelse, som potentielt kan føre til medarbejderklager og opfattelse af favoritisme.

4.

Opdele bonusser baseret på arbejdsopgaver. For eksempel kan medarbejdere tildeles en vis procentdel af bonusen baseret på den grad, de var involveret i et projekt. Opgaveledere med bestemmelse af involveringsniveauet, eller kræve, at gruppen tildeler hvert medlem en procentdel efter vellykket gennemførelse af hvert projekt. Denne metode belønner individuel indsats, men det kan medføre friktion mellem medarbejdere ved tildeling af hvert medlems bidragsprocent.

5.

Split bonusser baseret på indtægtsniveauet hver medarbejder bragte til virksomheden. Denne tilgang er bedst, når hver medarbejder er direkte ansvarlig for indtægter - som f.eks. Salgspersonale - og når individuelle indtægter kan overvåges. Opdele bonusbetalingen mellem gruppen af ​​arbejdstagere i forhold til den procentdel af de samlede indtægter, som hver medarbejder bidrager med.

6.

Fordel bonus til hver division eller arbejdsgruppe. Giv hver medarbejder i en bestemt gruppe - for eksempel administrationsafdelingen - den samme bonus. Denne metode belønner og tilskynder til sammenhængende grupperesultat, men belønner ikke-fungerende holdmedlemmer på samme niveau som de hårdeste arbejdere.

Tips

• Hvordan du deler pengene afhænger af typen af ​​bonus. En undersøgelse fra World on Work i 2005 viste, at henvisningsbonusser blev betalt som et fast gebyr størstedelen af ​​tiden, mens dette ikke var tilfældet for andre former for bonusser.
• Pro-rate bonusser for deltidsansatte i henhold til deres arbejdstid.

Advarsel

• Indfør en politik, der angiver, at bonusbetalinger - og beregningsmetoderne - ikke er genstand for klage eller klage. Dette forhindrer utilfredse medarbejdere i at tiltrække din valgte metode til bonusafdeling.